¡Bienvenido a bordo!: Onboarding efectivo
Bienestar en las empresas: Psicología Positiva y organizaciones
En la actualidad, el mundo laboral se encuentra en un constante cambio, las circunstancias y la tecnología han llevado a modificar la manera en la que solíamos trabajar y relacionarnos con nuestro entorno laboral.
Las barreras de espacio, tiempo e incluso cultura se vuelven cada vez más delgadas e irrelevantes al momento de buscar un empleo.
Pese a todos estos cambios, la actividad laboral sigue siendo un pilar importante en la vida de las personas, puesto que es una de las labores a las que se le dedica gran parte del día a día. Así mismo, ahora que el espacio físico ha perdido importancia dentro de las organizaciones, son las personas quienes adquieren este papel fundamental al momento de crear una identidad institucional.
Tomando en cuenta lo anterior, surge la necesidad de cuidar del capital humano, ya que son las personas quienes crean, desarrollan y consumen en las empresas, y es aquí donde entra en escena la Psicología Positiva.
¿Qué es la Psicología Positiva?
Se refiere a la investigación científica dedicad al estudio del funcionamiento óptimo de las personas dando énfasis a los aspectos positivos como el bienestar, la satisfacción, la esperanza, el optimismo y la felicidad. Su finalidad es descubrir, reforzar y desarrollar los recursos intra e interpersonales para favorecer el desarrollo óptimo de las personas, grupos y organizaciones. Es decir, busca la mejora en la calidad de vida.
En cuanto al área organizacional, Fred Luthans se considera el precursor de una nueva, inclinación, definiendo el Comportamiento Organizacional Positivo (COP). Aunque actualmente se emplea más la denominación de Psicología Organizacional Positiva (POP), que estudia el funcionamiento óptimo de las personas y de los grupos en las organizaciones, su gestión efectiva, así como optimizar y potenciar la calidad de vida laboral y organizacional.
La POP considera al colaborador no como un material, sino como una fortaleza de la organización, por lo que surge la necesidad de cuidar de él, ya sea en cuanto a su salud física, emocional y sus relaciones interpersonales.
La Psicología Organizacional Positiva busca crear planes y estrategias dentro de la empresa que permitan el funcionamiento óptimo de las personas y grupos dentro de la organización, así como la gestión efectiva del bienestar psicosocial en el trabajo y el desarrollo de organizaciones saludables. Desde este enfoque se percibe al trabajo no solo como una fuente de remuneración económica, sino como un espacio de crecimiento personal que contribuye a crear una identidad individual y social.
¿Por qué resulta importante?
Diversos estudios han demostrado que un colaborador feliz es más productivo, lo cual se ve reflejado en los resultados de la empresa. Las emociones positivas como el optimismo, gratitud y amor, son esenciales, así como el involucramiento o engagement en lo que se está haciendo. Las relaciones positivas con la familia, amigos, pareja, etc., son clave para ser feliz, tanto como aprender a desarrollar la capacidad de lograr éxitos. Todo esto permite estar presente en el aquí y el ahora, incrementando la concentración y por ello obteniendo mejores resultados.
Algunos aportes de la Psicología Organizacional Positiva:
Esta área de investigación ha brindado algunas aportaciones importantes al mundo laboral en los últimos años, tales como el Liderazgo Positivo, mismo que permite una mejora en la forma de guiar a un grupo hacia una meta; el concepto de Organización Saludable o Resiliente (HERO) o los métodos centrados en el empleado. Todo esto con la finalidad de mejorar la calidad de vida de las personas que conforman a las organizaciones.
6 consejos para la fidelización de talento
Usualmente se piensa que la pieza clave de una empresa son los clientes, puesto que ellos son quienes consumen los productos o servicios que esta ofrece. Sin embargo, antes que los clientes, se encuentran los colaboradores, ellos son el cuerpo y alma de la organización, por lo que resulta de suma importancia poder cuidar y desarrollar sus talentos mediante la fidelización.
Cuando un colaborador ha generado fidelidad con la empresa, esto se ve impactado en el servicio que ofrece a los clientes, ya que está convencido de los productos y/o servicios que oferta la organización, así mismo, recomienda la empresa no solo como un sitio para adquirir aquello que venden, sino también como un centro de trabajo, ayudando a la reputación de la institución hablando de ella desde el interior. Otra de las ventajas de la fidelización es la disminución de la rotación, lo que tiene un impacto económico al disminuir los gastos generados por los procesos de reclutamiento, selección, capacitación e inducción de nuevos elementos, esto al contar con una plantilla estable y un incremento del reclutamiento interno.
En pocas palabras, la fidelización es pieza clave en la sostenibilidad y éxito de la empresa. Y es por ello que hoy dejamos algunos consejos para fidelizar a los colaboradores:
- Onbording exitoso: cuando un nuevo colaborador ingresa a la organización, el poder integrarlo al equipo de trabajo y hacerlo sentir acogido forma parte importante en su permanencia dentro de la empresa en sus primeros meses. Realizar planes de inducción y actividades de integración puede ayudar a este punto.
- Ambiente laboral: La convivencia amena entre compañeros, líderes y las diversas áreas es otro de los factores a tomar en cuenta. Así como la comunicación interna efectiva y la resolución de conflictos de manera asertiva, todo esto ayuda a mantener a los colaboradores comprometidos con la empresa.
- Competitividad salarial: Si bien el sueldo no lo es todo, es una pieza importante para la permanencia del talento dentro de la organización. Realizar un análisis externo; es decir, conocer los sueldos manejados por la competencia para el mismo puesto; e interno; analizar los sueldos de las posiciones cercanas; ayuda a encontrar el balance ideal entre las actividades realizadas y la compensación económica recibida.
- Planes de capacitación y desarrollo: Asegurar el crecimiento profesional y personal de los colaboradores mediante una capacitación constante, nuevos retos y desarrollo dentro de su área es una de las mejores formas de fidelizar al talento. Delegar y confiar en las habilidades y aptitudes de los colaboradores les brinda ese sentimiento de valía dentro de la organización, formando un lazo duradero con ella.
- Balance entre vida laboral y personal: Medir el desempeño de los colaboradores con base a sus resultados y no a las horas de trabajo, permite que estos puedan flexibilizar su horario y encontrar tiempo para actividades personales sin descuidar su trabajo, esto a su vez genera un mayor compromiso con la organización y una sensación de bienestar al mantener este equilibrio entre las distintas esferas de la vida.
- Conocer los motivos de baja voluntaria: Finalmente, para tener una estrategia de fidelización exitosa es necesario que ante la baja voluntaria de un colaborador se realicé una encuesta de salida y así conocer los motivos de la misma, así como realizar encuestas al resto de colaboradores y así realizar los ajustes que sean necesarios.
Lograr la fidelización del talento repercute positivamente en la empresa, impactando a nivel interno y externo, es por ello que el área de RRHH, o los lideres de área deben tomar en cuenta los consejos anteriores.
¿Importa la cultura organizacional al momento de reclutar?
Imagina la siguiente escena: el líder de un área realiza una llamada a una consultoría de RRHH solicitando una nueva vacante para su empresa, ha pasado ya por dos o tres consultorías anteriores sin poder encontrar al candidato ideal para la posición que busca. Esta desesperado, pues no entiende porqué a pesar de que los prospectos enviados por las consultorías cuentan con la formación necesaria y la experiencia deseada, ninguno de ellos ha logrado llenar sus expectativas, o han terminado dejando el puesto tras solo unos días. Simplemente no logra entender qué es lo que está fallando en estos procesos.
Al momento de realizar un proceso de reclutamiento y selección de personal, lo primero que se realiza es un levantamiento de perfil, en el cual se recolectan datos importantes para encontrar al candidato indicado para la vacante, como lo son la formación académica, experiencia, competencias y habilidades requeridas para un optimo desempeño de dicha posición.
Si bien, contar con un perfil bien definido es una pieza clave en el proceso de selección, esta no es la única información que resulta importante al momento de añadir a un nuevo elemento a una empresa. Un factor que a menudo se suele pasar por alto en las consultorías de RRHH, o por los reclutadores externos es conocer en profundidad la cultura organizacional de la empresa.
¿A qué nos referimos con esto?
La cultura organizacional hace referencia al conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes y tradiciones entre los grupos que existen en una organización. En pocas palabras, la cultura organizacional es el alma de la empresa.
Cada cultura organizacional es diferente, habiendo empresas para las cuales el trabajo duro y la perseverancia tiene mayor peso que la formación académica, hay otras para las cuales la puntualidad y exactitud son su sello característico y otras más que se destacan por su creatividad e innovación. También existen aquellas que se distinguen por su trato amable con los clientes, o aquellas que sobresalen por la limpieza y pulcritud de sus instalaciones. En fin, existen tantas culturas organizacionales como empresas en el mundo.
¿Por qué es importante esta información?
La labor de un reclutador es asegurar que exista la mayor compatibilidad posible entre el candidato y la empresa, lo que incluye empatar los valores y personalidad del candidato con los valores, objetivos y creencias que predominan en la organización.
Por ejemplo, posiblemente una persona creativa, relajada y poco ortodoxa pueda ser percibida como irreverente y poco organizada para una empresa en la cual su apego a procedimientos es uno de sus principales pilares, mientras que dicha persona podría terminar por renunciar al puesto después de un par de semanas al sentirse reprimido y que sus ideas no son apreciadas. Esta podría considerarse como una contratación no exitosa, sin importar que el candidato cumpla con la experiencia y competencias necesarias solicitadas por el perfil.
No significa que el candidato no sea apto para el puesto, simplemente que su personalidad no encaja con la cultura organizacional de la empresa, lo que lleva a que ambas partes se sientan decepcionadas de dicha experiencia.
Una forma de detectar esta compatibilidad candidato-empresa es por medio de una entrevista profunda, misma que permita conocer la percepción del candidato sobre los valores más importantes de la compañía, así mismo, esto se complementa con la psicometría y un análisis de la cultura organizacional de sus empleos anteriores.
En Desarrollando el Talento conocemos la importancia de conocer tu empresa desde adentro, por lo cual nos tomamos el tiempo de conocer su cultura organizacional y buscar a los candidatos que mejor puedan empatar con ella, asegurando así la satisfacción tanto del candidato como de la empresa al momento de tener una nueva incorporación.
Síndrome del impostor y búsqueda de empleo
Dentro del mundo laboral suele haber momentos en los cuales pareciera que nuestros esfuerzos no son suficientes y nos invade el miedo al fracaso. Este sentimiento es mucho más común de lo que muchos creen, tanto así que se le ha brindado un nombre: el síndrome del impostor.
Si bien no es una enfermedad mental reconocida dentro de los manuales oficiales de dicha área, el síndrome del impostor es definido como: un conjunto de sentimientos de insuficiencia que persisten incluso ante la información que indica que se trata de todo lo contrario. Se experimenta internamente como una duda crónica de sentimientos de fraude intelectual.
Se puede pensar que se trata de una condición poco común, sin embargo, de acuerdo al estudio The impostor phonomenon, publicado en el International Journal of Behavorial Science, el 70% de las personas ha experimentado esta sensación en algún momento de sus vidas.
¿Qué comportamientos presentan las personas que lo padecen?
Perfeccionismo: Sus metas suelen ser demasiado elevadas e irreales, lo que los lleva a sentir frustración cuando no pueden conseguirlas. Así mismo, cuando obtienen los logros deseados, suelen restarles importancia y atribuirlo a factores externos y no a sus propios méritos.
Auto-exigencia: Los estándares con los cuales miden su desempeño son elevados y rígidos. Se presionan para trabajar más y mejor de manera constante, teniendo repercusiones en su vida social y personal, ya que dedican muy poco tiempo a otras esferas de su vida.
Sabiduría innata: Consideran que los conocimientos deberían formar parte de ellos de manera innata, cuando tienen dificultades para aprender algo nuevo, se consideran a sí mismos como un fracaso, ya que deberían saberlo o bien, aprender en el primer intento. Esto genera agotamiento mental y frustración.
Aislamiento: Pedir ayuda es considerado una señal de debilidad, por lo que suelen aislarse, por lo que tampoco suelen trabajar en equipo o recibir retroalimentación de los otros.
Sentimiento de ser un fraude: Consideran que deben ser los mejores en su área, y aún cuando lo logran tienen la sensación de no haberlo logrado de manera autentica, sintiendo que han estafado a quienes los rodean y que serán descubiertos.
Otros datos interesantes al respecto
Las estadísticas indican que las mujeres son más propensas a sufrir este síndrome, en gran parte por el impacto cultural sobre el género, en el cual ellas suelen tener mayores críticas por parte de otros, además de dar mayor peso a las mismas, esto de acuerdo a El informe encargado por Access Commercial Finance en Reino Unido.
De igual manera el 84% de los jóvenes de entre 18 y 34 años, pese a encontrarse recién iniciando en el mundo laboral, han experimentado esta sensación según revelo el estudio realizado en Reino Unido. Así mismo, estudios realizados en Estados Unidos han señalado que al menos el 58% del personal del área de tecnología ha experimentado los síntomas de este síndrome en el último año.
¿Cómo afecta el síndrome del impostor la búsqueda de empleo?
Se ha estudiado la repercusión que tiene el síndrome en el desempeño laboral, encontrando que genera elevados niveles de estrés y en general se le correlaciona con el síndrome de Burnout. Sin embargo, cuando se presenta durante el proceso de búsqueda de empleo, sus repercusiones pueden ser aún mayores.
Los sentimientos de insuficiencia pueden verse reflejados al momento de armar un CV, restando importancia a los logros o experiencia obtenidos a lo largo de la trayectoria laboral. Así mismo, esto puede saltar a la vista de los reclutadores durante las entrevistas.
Los sentimientos de inferioridad, a su vez pueden generar desesperanza o la sensación de no ser contratado nunca por no ser lo suficientemente bueno para ocupar un nuevo puesto.
¿Cómo superarlo?
Existen estrategias que pueden ayudar a hacer frente a este síndrome:
Recuerda y reconoce tus logros: Crea una lista con tus principales logros a lo largo de tu vida, si es necesario pide a otros que te ayuden a recordarlos. Y plásmalos en tu CV.
Rodéate de amigos y seres queridos: A veces es necesaria la mirada externa para recordar aquellas fortalezas con las que contamos, de igual manera, comparte con ellos tus sentimientos y acepta los elogios recibidos.
No te compares: Recuerda que cada persona avanza a su propio ritmo y en condiciones diferentes.
Detectar los falsos errores: Somete a una evaluación los errores o fracasos que consideras que has tenido, entendiendo que la falta de excelencia no es en sí un error, ya que existe una amplia gama de grises (regular, bien hecho, satisfactorio, excelente, etc.)
Finalmente, si estos sentimientos persisten y afectan no solo a tu búsqueda de empleo, sino a otras áreas de tu vida, busca ayuda con un profesional de la salud mental.
En Desarrollando el Talento creemos firmemente que cada candidato cuenta con el potencial necesario para encontrar un empleo que lo ayude a su crecimiento personal y profesional, por lo que si has detectado que puedas estar experimentando este síndrome, lo que impide que tu búsqueda de empleo sea efectiva, puedes acercarte a nosotros y preguntar por nuestro servicio de Asesoría a Profesionales en Búsqueda de Empleo, donde te ayudaremos a detectar tus fortalezas y sacarles provecho para posicionarte en el empleo que deseas.
Empresas incluyentes
Existen el mundo una gran diversidad de personas; hablando en todos los sentidos; las cuales forman parte también del mundo laboral. El tema de discriminación en el trabajo ha estado presente desde el inicio de los tiempos, sin embargo, a medida que nuestra sociedad avanza, se busca que esta brecha sea cada vez más pequeña y se impulsado la inclusión al interior de las empresas.
Hoy día existen las llamadas empresas incluyentes. Este término se refiere a aquellas organizaciones que aceptan y/o promueven la diversidad dentro su estructura organizacional, es decir, que integran a su equipo de trabajo personas con alguna discapacidad, así como personas de todo tipo sin importar su género, edad, orientación sexual, etnia, religión, estrato socioeconómico, etc.
De acuerdo a un reporte emitido por OCCMundial, las principales causas de discriminación laboral en nuestro país son la apariencia física, género, edad, condición socioeconómica, orientación sexual y discapacidad. Siendo los grupos más afectados la comunidad LGBTQ+, las mujeres y grupos indígenas. Así mismo, un informe de PageGroup Latinoamérica señaló en 2020 que solo 3 de cada 10 empresas mexicanas son consideradas como incluyentes.
¿Qué beneficios tiene ser una empresa incluyente?
De acuerdo a un estudio realizado por McKinsey, las empresas incluyentes son 25% mas rentables que aquellas que no promueven esta cultura organizacional. De igual manera, las empresas consideradas incluyentes son más buscadas por las nuevas generaciones como centros de trabajo.
Otros de los beneficios de adoptar esta postura organizacional es el reconocimiento social, al contar con una imagen corporativa positiva, además de una mejora en el ambiente laboral.
Un ambiente incluyente promueve la participación de los colaboradores, quienes al sentirse escuchados y aceptados, tienen una mayor motivación que a su vez se ve reflejada en un aumento de productividad.
Así mismo, se promueve un sentimiento de pertenencia y orgullo hacia la empresa, aumentando el compromiso de los colaboradores con la misma. Esto aplica especialmente para los miembros más jóvenes de la organización, ya que una encuesta realizada a miembros de la generación millenial señaló que el 49% de los encuestados afirmaba que abandonaría su empleo actual en caso de no sentirse valorados. Por lo que el sentimiento de aprecio juega un papel importante en la retención del talento.
Finalmente, el fomentar el sentimiento de inclusión ayuda a mantener un ambiente laboral agradable y diverso en el cual los colaboradores se sienten seguros y libres de expresarse, promoviendo un sentido de compañerismo y colaboración dentro de los equipos de trabajo.
¿Cómo ser una empresa incluyente?
En México existe el distintivo de Empresa Incluyente “Gilberto Rincón Gallardo”, que lleva dicho nombre en honor a un político y activista que defendió los derechos de las personas con discapacidad y de diversos grupos vulnerables. Este distintivo se otorga a las empresas que decidan incluir entres sus colaboradores a personas pertenecientes a algún grupo vulnerable.
Para ser una empresa incluyente y poder obtener este distintivo, es preciso que las distintas áreas de la organización realicen un análisis detallado de las estrategias y políticas que desean aplicar para asegurar y promover la inclusión dentro de la organización.
Cómo retener a los HIPO
Hace algunas semanas publicamos un artículo dedicado a explicar qué son los HIPO (High Potential) y por qué resultan pieza clave dentro de la organización. Sin embargo, no basta con saber identificar a estos colaboradores de alto potencial, ya que las capacidades y habilidades mostradas por ellos, suelen ser muy buscadas en el mundo laboral y es mucho mejor que su potencial se desarrolle dentro de nuestra empresa, que en la competencia.
Una de las características principales de los HIPO es la proactividad y deseo de crecimiento, el cual buscaran de manera constante y será de sus mayores motivadores.
Entonces, ¿De que manera podemos asegurarnos de mantener al talento dentro de nuestra organización?
- Reconocerlos: Una vez identificados, es conveniente hacerlos participes de este reconocimiento mediante un refuerzo positivo, resaltar aquello que los ha hecho destacar y reconocer sus logros, buscando promover la comunicación de manera fluida, así como evitando caer en una actitud de exigencia.
- Ofrecer incentivos: Una recompensa o incentivo no tiene que ser necesariamente monetario (aunque también es una estrategia aplicable), el reconocimiento de los logros y crecimiento de un colaborador también pueden estar conformados por las oportunidades de crecimiento, elogios y beneficios especiales, todo esto basado en los indicadores y objetivos alcanzados por este.
- Presentar nuevos retos: Una de las principales causas por las que los HIPO abandonan su puesto de trabajo es porque este ha dejado de ser retador para ellos. Es por esta razón que resulta importante ofrecer nuevos retos que los ayuden a desarrollar nuevas habilidades, así mismo, recordar que dichas actividades no deben presentarse inculcando el miedo al fracaso, sino como parte de un proceso de aprendizaje.
- Apoyar a trabajar en sus áreas de oportunidad: incluso el colaborador con mayor potencial cuenta con áreas a trabajar de manera personal y profesional. Una de las características de los HIPO es su apertura a la retroalimentación, por lo cual agradecerán conocer sus áreas de mejora y sobre todo, incrementaran su compromiso al contar con el apoyo de la empresa para poder trabajar en ellas.
- Crear un plan de crecimiento: Saber hacia dónde y cómo dirigir a estos talentos es pieza clave en su crecimiento dentro de la empresa, por lo que lo ideal es trazar un plan que pueda irse ajustando a las necesidades de la empresa y los logros del colaborador.
Recuerda que son estos colaboradores los que lograran mantener a flote tu empresa ante las situaciones de adversidad y que serán los próximos líderes en un futuro próximo por lo que conviene invertir en ellos, retenerlos y sobre todo, seguir desarrollándolos.
¿Por qué los reclutadores preguntan datos personales?
Es común que al asistir a una entrevista laboral, el reclutador realice algunas preguntas para conocer tu situación sociodemográfica, esto es parte del proceso de selección y es completamente normal que deseen saber datos como tu zona de residencia, estado civil o número de hijos. Sin embargo, para algunos candidatos responder estas preguntas puede resultar incómodo o extraño.
Algunas personas consideran que los reclutadores no deberían realizar estas preguntas al momento de llevar a cabo un proceso de selección, puesto que estos datos no se relacionan directamente con sus capacidades para realizar un trabajo en especifico. Ya que su edad, estado civil o zona de residencia no los hace más o menos capaces de desempeñarse en un puesto.
Hasta cierto punto, lo anterior es cierto. Las características sociodemográficas de una persona no determinan su capacidad para realizar determinadas actividades de un puesto de trabajo, sin embargo, debemos recordar que un perfil dentro de una empresa no se compone únicamente de las funciones a desempeñar, sino de muchos otros factores.
¿Por qué es importante esta información?
La labor de un reclutador es asegurarse de que el próximo colaborador de una empresa sea el adecuado para la vacante en todos los sentidos, es decir, que además de cumplir con la formación, experiencia y capacidades necesarias para las actividades del puesto, también sea una persona que se sienta cómoda en dicha posición, que pueda aportar a la empresa, pero que la empresa también aporte a su vida. Los seres humanos contamos con muchas esferas dentro de nuestras vidas (laboral, familiar, pareja, amigos, escuela, etc.) y siendo el trabajo una de las ocupa la mayor parte del día a día, es importante que pueda acoplarse al resto de la manera más orgánica posible.
Los reclutadores deben hacer una especie de “predicción a futuro” sobre los candidatos, asegurándose que su tiempo dentro de la empresa será largo y provechoso, que tal vez podrá tener crecimiento a futuro y que no desertará por factores ajenos a la empresa.
Los datos sociodemográficos se preguntan para conocer tus necesidades en términos económicos, y así saber si la oferta que ofrece la empresa permitirá cubrir tus gastos, pero también para conocer las necesidades sociales del candidato como el tiempo de traslado que ocupará para llegar al trabajo y como esto podría afectar su calidad de vida, las necesidades de cuidado de sus hijos de acuerdo a su edad, la división de gastos de acuerdo a las actividades desempeñadas por los otros miembros de la familia o el tiempo que requiere una persona para actividades relacionadas al cuidado del hogar u otras actividades como el estudio y recreación.
Así mismo, los reclutadores deben asegurarse que la persona próxima a integrarse a un equipo de trabajo encaje en la estructura de la organización, lo que involucra tomar en cuenta el estilo de liderazgo de sus superiores, ambiente laboral, valores de la empresa, edad promedio de los compañeros, etc. Por lo cual es común que durante la entrevista se realicen preguntas enfocadas a conocer cómo podría adaptarse el candidato a estas situaciones.
La importancia de estos datos es tal que incluso existen empresas en las cuales se realiza un estudio socioeconómico a los candidatos, el cual incluye una visita domiciliaria, esto para cerciorarse de que todos los datos proporcionados por el candidato son verídicos y que su estilo de vida es compatible con los valores buscados por la empresa, asegurando así un mayor grado de bienestar para ambas partes al trabajar en conjunto.
Recuerda que estos datos son importantes para el proceso de selección, así mismo, puedes asegurarte que serán tratados con la confidencialidad necesaria revisando el aviso de privacidad de la empresa y así quedarte tranquilo al hablar de estos temas.
Reinserción laboral después de la maternidad
Hace unos días se celebró el día de las madres, desplegando muestras de afecto y admiración por las mujeres que nos han dado la vida. No cabe duda que ellas son un pilar fundamental de la sociedad y en general de la vida de cada persona. Sin embargo, su presencia en el mundo laboral aún sigue siendo un tema complejo de tratar.
Hace un par de años publicamos un artículo dedicado a las mamás en el mundo laboral, en este se hacia mención que después de la maternidad, solo cuatro de cada diez mujeres contaban con un empleo remunerado y que esta cifra se reducía al añadir un numero mayor de hijos. Es común que tras el nacimiento de un hijo, como madre decidas tomarse un descanso del mundo laboral, enfocarte en el cuidado y crianza de tu o tus pequeños, pero, ¿Qué pasa cuando después de un tiempo se desea volver al trabajo?
Es justamente este tema en el que deseamos enfocarnos en este artículo.
Después de un periodo de inactividad laboral (porque la maternidad te mantiene activa en muchos otros sentidos) es necesario tomar en cuenta diversos aspectos que puedan ayudarte a volver al trabajo.
- Mantente actualizada
Volver al mundo laboral después de unos meses o años de ausencia, implica que las cosas no serán igual que lo eran antes de tomarte esta pausa. Nunca es tarde para volver a los estudios, aun cuando sea un curso corto de actualización, o bien puedes aprovechar para tomar un nuevo rumbo académico.
- Realiza otras actividades
Aún cuando no sea un trabajo remunerado, puedes participar de algún voluntariado o realizar actividades que te permitan conectar con el mundo. Platicar con otros adultos de temas no relacionados con la crianza brinda un espacio de reconexión y actualización, fortalece el desarrollo personal y genera un impacto en tu CV al mostrarte como una persona que se mantiene activa.
- Utiliza un CV funcional
Existen distintos tipos de CVs, dependiendo de lo que desean priorizar en su contenido. En el caso de un CV funcional, se anteponen las competencias y habilidades del candidato por encima del tiempo trabajado en una empresa. Asegúrate de destacar dichas competencias en función de la vacante a la que te postulas.
- Utiliza los aprendizajes de la maternidad a tu favor
Cuidar de otro ser humano brinda habilidades y competencias deseadas en el mundo laboral como lo son la organización, trabajo en equipo, gestión de tiempos, resolución de conflictos, etc. Habla de estas habilidades en la entrevista de trabajo, poniendo ejemplos de cómo se desarrollan dichas habilidades en tu día a día y cómo podrían trasladarse a tu nuevo empleo.
- Crea y fortalece tu red de apoyo
Puede que desees ser una “súper mamá” y llevar a cabo el cuidado de tu o tus pequeños a la par que brillas en el trabajo, pero la realidad es que es imposible cubrir con todo siendo un equipo de una sola persona. Busca apoyo en amigos, familiares y tu grupo cercano, de manera que puedas delegar algunas tareas y apoyarte en otros para cubrir todo lo que deseas lograr. Pedir apoyo no te vuelve menos capaz, pero si más inteligente.
- Busca alternativas
Es posible que por los tiempos, distancia, etc. tus opciones laborales se vean disminuidas. No te desesperes, puedes buscar opciones ya sea trabajos con horarios flexibles, trabajo desde casa, actividades profesionales independientes e incluso crear tu propio emprendimiento.
Volver al mundo laboral puede ser una tarea compleja y en ocasiones tardada, pero no te desesperes ni entres en comparativas, recuerda que cada persona tiene sus propios tiempos y maneras diferentes de llegar a los objetivos que desea. Finalmente recuerda cuidar de ti misma dedicando tiempo y/o acciones de autocuidado y autodescubrimiento. La maternidad no está peleada con el crecimiento profesional, pero requiere de un equilibrio que irás descubriendo poco a poco.
Boreout: El aburrimiento en el trabajo
Durante los últimos años, mucho se ha hablado sobre el Bournout, o síndrome del quemado, a tal punto que se implementó la NOM 035 para que los colaboradores no tengan una sobrecarga de trabajo y mejorar el ambiente laboral, sin embargo, existe otra cara de la moneda, en la cual un colaborador puede sentirse aburrido; y por tanto desmotivado; en su empleo.
¿Qué significa Boreout?
El termino Boreout proviene de la raíz anglosajona Bore (aburrido en inglés), y podría definirse como la falta de interés de un colaborador para continuar en su puesto, o la ausencia de estímulos y retos profesionales.
Aburrirse en el trabajo puede ser algo común, en especial para aquellas posiciones cuyo nivel de actividad es elevado solo en determinadas ocasiones y depende de factores externos, tal como es el caso de los guardias de seguridad, cuya labor es mantenerse atentos y entrar en acción solo si ocurre un imprevisto, también podría aplicarse este ejemplo a los cajeros o recepcionistas de sitios poco concurridos, cuyas actividades dependen de la llegada de personas al establecimiento. Aunque en los casos anteriores, los colaboradores son conscientes desde un principio que sus labores son principalmente la observación y mantenerse alerta, por lo que no podría hablarse de boreout propiamente. Sin embargo, existen otras posiciones en las cuales una persona puede sentirse poco aprovechada; y por lo tanto poco valorada; sabiendo que puede hacer más por la empresa, pero siendo limitada por esta.
¿A qué se refiere?
Antes de que la pandemia nos obligara a trabajar desde casa, se hablaba de un “presentismo laboral”, en el cual se pedía a los colaboradores asistir a su lugar de trabajo y cubrir un determinado número de horas dentro del establecimiento, sin importar que las actividades que estaba realizando cubrían o no dicho tiempo. Esto causa una sensación de aburrimiento y hartazgo, en la cual hay que cubrir una rutina que genera poca satisfacción personal y una sensación desmoralizante. Y si bien, el home office ha hecho algunas modificaciones en cuanto a las horas de trabajo o lo que se puede realizar en esos “tiempos muertos”, esto no significa que el problema haya desaparecido.
Son muchos los colaboradores que consideran que su trabajo es apenas visible o importante para la pirámide de su empresa; y al hablar de trabajo remoto esta sensación puede aumentar, pues no existe (en muchos casos) una retroalimentación o interacción con el resto del equipo.
Todo lo anterior desencadena en una baja o nula identificación del colaborador con su empresa, teniendo un total desinterés por el crecimiento de esta, los logros o reconocimientos que pueda obtener, e incluso indiferencia ante los fracasos de la compañía.
¿Cómo se manifiesta?
El boreout se puede presentar como una infraexigencia del colaborador hacia sus actividades, las cuales son consideradas rutinarias y sin sentido. El aburrimiento y desinterés por las actividades son otros de los síntomas, así como sentimientos de vergüenza o de culpa por no estar logrando las metas profesionales que se desean, e incluso en algunos casos, pueden presentarse rasgos depresivos.
¿Cómo prevenirlo?
La prevención depende de factores tanto internos como externos. Siendo los internos la búsqueda de los colaboradores de incentivos que los ayuden a sentirse motivados e interesados en su trabajo, así como involucrarse en el trabajo en equipo. Mientras algunos de los factores de prevención externos (por parte de la empresa) son el fortalecimiento de la comunicación entre mandos medios y subordinados, y entre los compañeros del mismo equipo, para que estos no se sientan aislados o poco valiosos, así como la constante asignación de retos profesionales a los colaboradores.