Síndrome del impostor y búsqueda de empleo

Dentro del mundo laboral suele haber momentos en los cuales pareciera que nuestros esfuerzos no son suficientes y nos invade el miedo al fracaso. Este sentimiento es mucho más común de lo que muchos creen, tanto así que se le ha brindado un nombre: el síndrome del impostor.

Si bien no es una enfermedad mental reconocida dentro de los manuales oficiales de dicha área, el síndrome del impostor es definido como: un conjunto de sentimientos de insuficiencia que persisten incluso ante la información que indica que se trata de todo lo contrario. Se experimenta internamente como una duda crónica de sentimientos de fraude intelectual.

Se puede pensar que se trata de una condición poco común, sin embargo, de acuerdo  al  estudio  The impostor phonomenon, publicado en el International Journal of Behavorial Science, el 70% de las personas ha experimentado esta sensación en algún momento de sus vidas.

¿Qué comportamientos presentan las personas que lo padecen?

Perfeccionismo: Sus metas suelen ser demasiado elevadas e irreales, lo que los lleva a sentir frustración cuando no pueden conseguirlas. Así mismo, cuando obtienen los logros deseados, suelen restarles importancia y atribuirlo a factores externos y no a sus propios méritos.

Auto-exigencia: Los estándares con los cuales miden su desempeño son elevados y rígidos. Se presionan para trabajar más y mejor de manera constante, teniendo repercusiones en su vida social y personal, ya que dedican muy poco tiempo a otras esferas de su vida.

Sabiduría innata: Consideran que los conocimientos deberían formar parte de ellos de manera innata, cuando tienen dificultades para aprender algo nuevo, se consideran a sí mismos como un fracaso, ya que deberían saberlo o bien, aprender en el primer intento. Esto genera agotamiento mental y frustración.

Aislamiento: Pedir ayuda es considerado una señal de debilidad, por lo que suelen aislarse, por lo que tampoco suelen trabajar en equipo o recibir retroalimentación de los otros.

Sentimiento de ser un fraude: Consideran que deben ser los mejores en su área, y aún cuando lo logran tienen la sensación de no haberlo logrado de manera autentica, sintiendo que han estafado a quienes los rodean y que serán descubiertos.

Otros datos interesantes al respecto

Las estadísticas indican que las mujeres son más propensas a sufrir este síndrome, en gran parte por el impacto cultural sobre el género, en el cual ellas suelen tener mayores críticas por parte de otros, además de dar mayor peso a las mismas, esto de acuerdo a El informe encargado por Access Commercial Finance en Reino Unido.

De igual manera el 84% de los jóvenes de entre 18 y 34 años, pese a encontrarse recién iniciando en el mundo laboral, han experimentado esta sensación según revelo el estudio realizado en Reino Unido.  Así mismo, estudios realizados en Estados Unidos han señalado que al menos el 58% del personal del área de tecnología ha experimentado los síntomas de este síndrome en el último año.

¿Cómo afecta el síndrome del impostor la búsqueda de empleo?

Se ha estudiado la repercusión que tiene el síndrome en el desempeño laboral, encontrando que genera elevados niveles de estrés y en general se le correlaciona con el síndrome de Burnout. Sin embargo, cuando se presenta durante el proceso de búsqueda de empleo, sus repercusiones pueden ser aún mayores.

Los sentimientos de insuficiencia pueden verse reflejados al momento de armar un CV, restando importancia a los logros o experiencia obtenidos a lo largo de la trayectoria laboral. Así mismo, esto puede saltar a la vista de los reclutadores durante las entrevistas.

Los sentimientos de inferioridad, a su vez pueden generar desesperanza o la sensación de no ser contratado nunca por no ser lo suficientemente bueno para ocupar un nuevo puesto.

¿Cómo superarlo?

Existen estrategias que pueden ayudar a hacer frente a este síndrome:

Recuerda y reconoce tus logros: Crea una lista con tus principales logros a lo largo de tu vida, si es necesario pide a otros que te ayuden a recordarlos. Y plásmalos en tu CV.

Rodéate de amigos y seres queridos: A veces es necesaria la mirada externa para recordar aquellas fortalezas con las que contamos, de igual manera, comparte con ellos tus sentimientos y acepta los elogios recibidos.

No te compares: Recuerda que cada persona avanza a su propio ritmo y en condiciones diferentes.

Detectar los falsos errores: Somete a una evaluación los errores o fracasos que consideras que has tenido, entendiendo que la falta de excelencia no es en sí un error, ya que existe una amplia gama de grises (regular, bien hecho, satisfactorio, excelente, etc.)

Finalmente, si estos sentimientos persisten y afectan no solo a tu búsqueda de empleo, sino a otras áreas de tu vida, busca ayuda con un profesional de la salud mental.

En Desarrollando el Talento creemos firmemente que cada candidato cuenta con el potencial necesario para encontrar un empleo que lo ayude a su crecimiento personal y profesional, por lo que si has detectado que puedas estar experimentando este síndrome, lo que impide que tu búsqueda de empleo sea efectiva, puedes acercarte a nosotros y preguntar por nuestro servicio de Asesoría a Profesionales en Búsqueda de Empleo, donde te ayudaremos a detectar tus fortalezas y sacarles provecho para posicionarte en el empleo que deseas.

 

Cómo detectar a los high potential en tu organización

Al estar al frente de una empresa, es común buscar que el mejor talento se una a ella, razón por la que los procesos de reclutamiento y selección de personal son tan importantes, sin embargo, hay otro punto que suele darse por sentado y se relaciona precisamente con las personas que ya están trabajando dentro de la organización.

Los High Potential (también llamados HIPO) son individuos de alto potencial, susceptibles a convertirse en los lideres de la empresa en los próximos años.

La importancia de estos colaboradores radica en que si ellos dejan la empresa, esto traerá consigo problemas a corto plazo como que la competencia esté quedándose con el mejor talento. Y también a mediano plazo, puesto que son estos colaboradores los que logran la productividad del equipo cuando la situación económica decae.

Un punto clave a señalar es que existe una diferencia entre los HIPO y los HIPE (High Performance, o alto rendimiento). Estos últimos son personas que tienen un buen desempeño en su trabajo, pero no desean asumir un rol de liderazgo dentro de la organización. Así mismo, los HIPE suelen hacer frente a las problemáticas o crisis que se les presentan, mientras que los HIPO, prevén dichas crisis y crean estrategias para que no se presenten.

¿Cómo identificar a un High Potential?

Los HIPO tienen las siguientes características:

  • Prevén y diseñan: Como ya se mencionaba anteriormente, los HIPO se adelantan, piensan en los problemas que podrían surgir a futuro y crean estrategias para evitar que se conviertan en una crisis.
  • Lideran: Tienen una condición natural de lideres. Van más allá de lo que se espera de ellos y lo logran con éxito.
  • Receptivos ante la crítica: Los HIPO reaccionan ante las críticas constructivas realizando un análisis, enmendando sus errores y buscando nuevas soluciones para mejorar su desempeño.
  • Visión global: Van más allá del bienestar propio o de su equipo, centrándose en el crecimiento de la compañía.
  • Aspiración: Tiene la aspiración y deseo de ser líder
  • Habilidad: Tiene la capacidad de seguir siendo efectivo y responsable en posiciones mayores.
  • Compromiso: Está altamente comprometido con la organización, su equipo y la cultura de la compañía.

Identificar y retener a los HIPO es una pieza clave para el crecimiento de la organización, puesto que los lideres que crecen y se desarrollan dentro de la estructura tienen un sentido de compromiso mayor que aquellos que llegan del exterior, pues se apropian de la cultura de la empresa e impulsan a su equipo a seguir con dicho compromiso.

 

 

¿Cómo buscar empleo en medio de la Pandemia?

Hasta el momento se han perdido más de 700 mil empleos en nuestro país como consecuencia de la pandemia que azota al mundo entero. Algunas empresas han realizado reestructuras, recortes de personal e incluso se han visto obligadas a cerrar al ver sus ventas paralizadas. Lo que significa que un buen porcentaje de la población se encuentra en situación de desempleo, viéndose afectados a nivel económico, personal, familiar y social.

En el artículo de esta semana queremos brindar algunos consejos para aquellos que se han visto afectados a nivel laboral por esta contingencia.

Primero que nada, es necesario comprender que nos encontramos en un momento de cambio a nivel mundial, lo que sin lugar a dudas afectará también a las empresas y los empleos, trayendo consigo sus propios cambios. Por lo que será necesario adaptarse a ellos.

Los trabajos remotos están comenzando a tomar popularidad, razón por la cual es conveniente actualizarse en el uso de la tecnología dentro de tu sector, conocer los softwares específicos para tu profesión e innovar en la manera de realizar tus actividades para que estas puedan ser llevadas a cabo de forma remota, ya que esto te brindará un plus sobre la competencia.

También es necesario tomar en cuenta la oferta y demanda, ya que al haber tantos desempleados, muchos compartirán el mismo sector, tendrán experiencias y conocimientos similares a los tuyos, por lo que es importante buscar aquello que te haga destacar del resto.

Tomando en cuenta el punto anterior, en este momento la mejor inversión que puedes hacer es en ti mismo, capacitarte por medio de cursos; existen muchos que se encuentran gratuitos durante la contingencia, y aprovecha tu tiempo libre para actualizarte en tu área laboral, realizando investigaciones sobre las nuevas tendencias, técnicas, estrategias, etc.

Utiliza estos días de cuarentena para revisar y actualizar tu CV, también para darte de alta en bolsas de empleo y promocionar tus servicios de manera independiente. Puedes asistir a reuniones virtuales  en las cuales te des a conocer y conozcas personas que podrían ayudarte a promocionarte.

Finalmente, rodéate de tus seres queridos. Sabemos que esta es una época difícil y en ocasiones tu ánimo puede llegar a decaer, por ello es importante contar con una red de apoyo que pueda brindarte alivio en los momentos en los que todo parezca obscuro.

Recuerda que esta situación no durará para siempre y que pronto encontrarás el empleo que estás buscando. En Desarrollando el Talento sabemos que este camino puede ser complicado y en ocasiones confuso, es por ello que hemos creado un grupo en WhatsApp en el cual compartimos con nuestros miembros consejos para que su búsqueda sea más efectiva.

Si deseas unirte a este grupo, puedes dar clic en el siguiente link:  https://chat.whatsapp.com/DLAo1YzGZwqJCXXrVFjFZb

 

 

 

Mujeres líderes: De mitos y retos

Estamos a solo unos días del día internacional de la mujer, y en medio de un movimiento nacional que busca resaltar el papel de todas ellas en la sociedad. Si bien, es cierto que han existido muchos avances respecto a la igualdad de género en comparación de épocas anteriores, existe aún una brecha considerable en cuanto a seguridad, derechos y oportunidades, especialmente cuando se trata de liderazgo al interior de las empresas.

Hoy día es común ver directoras, mujeres gerentes y presidentas dirigiendo empresas de diversos giros, sin embargo, siguen existiendo mitos, estigmas y sobre todo retos que ellas deben enfrentar para obtener y mantener dichas posiciones.

Algunos de los mitos que comúnmente se suelen escuchar sobre las mujeres líderes son:

  • “Las mujeres son demasiado emocionales para estar al frente de otros”

Si bien hay mujeres que han desarrollado mucho más su lado sensible, no significa que las emociones estén en conflicto con la razón. De hecho, el saber identificar y manejar adecuadamente las emociones es sumamente beneficioso para tener un liderazgo eficaz. Además, generar empatía ayuda a cerrar tratos con clientes, reforzando las relaciones laborales.

  • “Las mujeres tienen menos confianza en sí mismas que los hombres”

De manera cultural, se ha enseñado a las mujeres a ser más críticas consigo mismas, por lo que la aparente falta de confianza se debe más bien a un continuo autoanálisis, el cual suele servir para dirigir los esfuerzos que realiza de manera objetiva y realista para alcanzar sus metas.

  • “Las mujeres son menos ambiciosas que los hombres”

Esto es completamente falso, puesto que las mujeres tienen las mismas e incluso más aspiraciones que los varones, sin embargo, cuentan con muchos obstáculos en su camino profesional que pueden hacer que al paso del tiempo se sientan desmotivadas.

Al momento de ocupar una posición de poder, las mujeres deben hacer frente a estos y otros mitos, pero también tienen que enfrentar otros retos, entre ellos los estigmas que existen sobre las mujeres. Dentro de muchas empresas, aún prevalecen las ideas machistas, y con frecuencia los hombres de generaciones anteriores se niegan a seguir órdenes de una mujer, o incluso existen políticas que las relegan a cargos de “apoyo”, impidiendo que lleguen a una jefatura o dirección, a pesar de contar con el conocimiento y las habilidades para ello.

Además, está la brecha salarial, en la que algunas organizaciones brindan un sueldo menor a las mujeres aunque ocupen la misma posición que un hombre y realicen las mismas actividades. Pero los retos no terminan en el trabajo, puesto que a nivel social, se sigue exigiendo que sean ellas quienes cumplan con las labores del hogar y el cuidado, por lo que con frecuencia las mujeres se enfrentan a una doble, e incluso triple jornada sin tener una reconocimiento o remuneración por ello.

Las imposiciones sociales hacen que las mujeres en cargos de poder tengan dificultades para balancear su vida laboral con su maternidad, su vida de pareja, sus aspiraciones académicas, etc. Existiendo poca flexibilidad por parte de las empresas y también de las familias para comprender la importancia de cada uno de sus roles.

¿Qué se puede hacer al respecto?

Continuar con el cambio. Desde tu lugar, ya sea como empresa, como esposo, como amigo, como mujer, etc. Buscar la manera de cambiar el pensamiento que ha gobernado en generaciones anteriores y crear nuevas oportunidades que permitan el desarrollo de las mujeres como líderes.

En Desarrollando el Talento queremos que las mujeres alcancen todas su metas y no tengan impedimento para ser líderes dentro de las empresas, por lo cual contamos con nuestro servicio de Asesoría a Profesionales, en el cual brindamos orientación a todas aquellas mujeres que estén buscando un mejor empleo y deseen explotar sus habilidades para ser las próximas gerentes, jefas de área o directoras.

Equipos intergeneracionales, equipos poderosos

¿En qué año naciste?, ¿A qué generación perteneces?, ¿Cómo trabajas con personas mayores?, ¿Y con las menores?

Hoy en día las empresas enfrentan un gran reto: deben unir a las distintas generaciones en los mismos equipos de trabajo. Con anterioridad hemos hablado de cada una de las generaciones que habitan en el mundo laboral de hoy en día, y también de las características que tiene cada una de ellas. Lo difícil es hacerlas convivir en un mismo espacio, puesto que cada una tiene su propia visión del mundo, especialmente para los líderes de dichos equipos.

Una parte importante del liderazgo es saber cómo motivar a tus colaboradores y lograr que estos trabajen de manera conjunta. La variedad de generaciones en las empresas no es algo nuevo, sin embargo, el reto se debe a las diferencias actuales. En el pasado, los mayores eran los expertos, tenían todo el conocimiento y su deber era enseñar a los novatos lo que debían saber para desempeñar, pero trasladar esto a la actualidad no es tan sencillo, los avances tecnológicos han llevado a los jóvenes a ser autodidactas y tener un mayor manejo de la tecnología, siendo en muchos casos, ellos quienes instruyen a los mayores.

El choque entre generaciones suele suceder cuando sus formas de pensar se sobreponen, cuando los más jóvenes no desean realizar las actividades de la manera en que lo hacen los veteranos, o cuando los mayores menosprecian las ideas de los novatos.

Al dirigir un equipo intergeneracional, deben tenerse en cuenta las fortalezas y áreas de oportunidad de cada uno de los integrantes, de modo que estas puedan ser explotadas en pro de alcanzar los objetivos que se han planteado.

Por ejemplo: Los tradicionalistas (nacidos antes de 1955) son excelentes mentores, llenos de sabiduría, desean transmitir sus enseñanzas a las siguientes generaciones, aunque suelen ser muy rígidos. Por su parte los baby boomers (nacidos entre 1956 y 1970) son líderes grandiosos, ya que son buenos son independientes, cuentan con una madurez profesional y se encuentran listos para guiar a los otros, sin embargo pueden tener dificultades para adaptarse a los cambios contextuales.

La generación X (nacidos entre 1970 y 1982) brilla por su capacidad de unir a las generaciones, logran adaptarse a los cambios, son independientes, saben delegar y se encuentran dispuestos a aprender de grandes y chicos, además, suelen tener una mayor preparación académica que sus antecesores, sin embargo su deseo de estabilidad puede ser tan fuerte que llegan a ser dependientes de sus superiores. Los millenials (nacidos entre 1982 y 1996) son hábiles con la tecnología, buscan simplificar procesos, se adaptan al cambio y se ven motivados por la experiencia, sin embargo, pueden ser intolerantes con las generaciones anteriores, ya que suelen ser desafiantes. Y finalmente, la generación Z (nacidos entre 1996 y 2007) son los “novatos” del mundo laboral, son autodidactas, nativos tecnológicos, deseosos de aprender y emprender, están llenos de ideas y ganas de innovar, pero suelen ser demasiado independientes, teniendo dificultades para apegarse a las normas y procesos de sus antecesores.

Cuando se trata de liderar grupos tan diversos, es necesario saber cómo se nivelaran los integrantes entre sí, quienes harán buena mancuerna y quienes trabajarán mejor guardando distancia. Es por ello que el liderazgo intergeneracional se ha convertido en una competencia más dentro del mundo laboral.

¿Crees poder dirigir un equipo tan poderoso, o debes desarrollar mejor tus habilidades?

En Desarrollando el Talento podemos ayudarte a desarrollar y explotar todo el potencial que los equipos intergeneracionales pueden ofrecer a tu empresa, si quieres conocer más sobre el tema, acércate a nosotros y te ayudaremos con nuestras capacitaciones y asesorías a convertirte en el líder que tu empresa necesita, sin importar la edad de tus colaboradores.

Liderazgo y la NOM-035

 

Hace algunos meses, entró en vigor la NOM-035, enfocada al cuidado psicosocial de los colaboradores al interior de las empresas. Son muchos los factores que deben ser medidos y modificados para cumplir con esta NOM, sin embargo, uno de los más importantes y del cual se derivan muchos otros, es el estilo de liderazgo.

Un líder es una persona que cuenta con las habilidades y capacidades para guiar a otros. El problema en muchas empresas, es en muchas ocasiones, que la persona al mando no cuenta con habilidades de liderazgo, generando fallas en la comunicación interna, sobrecarga de trabajo, duplicidad de órdenes y en general un ambiente laboral cargado de estrés y relaciones tensas, desencadenando todo esto en una baja productividad.

La principal diferencia entre un buen líder, y uno que no lo es, reside en la conciencia de impacto que se tiene. Un buen líder sabe que sus acciones impactarán en el resto de su equipo, por lo que busca dirigirlos adecuadamente enfocado a los objetivos que se ha planteado, así mismo, es consciente de que la manera en que se dirija a sus colaboradores impactará en la respuesta que ellos tengan hacia sus indicaciones.

Por el contrario, un líder con poca eficacia tiende a comprometerse muy poco o nada con las actividades, dejando la responsabilidad a otros; comunica sus ideas de una manera poco clara y frecuentemente a medias; no cuenta con objetivos claros, se mantiene rígido ante las reglas y procedimientos que “han funcionado”, aun cuando se puedan mejorar, y por lo general, no toma en cuenta la opinión de su equipo.

Es posible que hayas logrado identificar que alguno o varios de los líderes en tu empresa no están manejando un estilo de liderazgo adecuado, o que tú mismo no lo has estado haciendo, entonces, ¿Qué se puede hacer para cumplir con la NOM-035 y mejorar dicha situación?

Las habilidades de liderazgo pueden ser natas, sin embargo, también pueden aprenderse y desarrollarse, de modo que la solución es en realidad bastante simple, aunque requiere de voluntad y perseverancia por parte de las personas que ocupan estas posiciones de poder. Lo principal es desarrollar esas habilidades que ya han sido identificadas, puede ser a través de un curso de capacitación otorgado por la empresa, o bien, pagado de manera privada. Es importante recordar que estas habilidades no se desarrollaran de la noche a la mañana, como todo lo que aprende, requieren de práctica y mucha constancia hasta ser integradas totalmente a la persona.

En Desarrollando el Talento, creemos firmemente que toda empresa merece contar con verdaderos líderes, personas que impulsen a su equipo a alcanzar y superar sus metas. Es por ello, que contamos con nuestros servicios de capacitación y asesoría a profesionales, mediante los cuales ayudamos a los líderes; y no líderes; a conocer sus principales estilos de liderazgo, sus fortalezas y áreas de oportunidad, para que puedan trabajar en ellas y mejorarlas.

Si consideras que tú o algún miembro de tu empresa debería trabajar en su liderazgo, acércate a nosotros y te ayudaremos.

Año nuevo, nuevas capacitaciones: La importancia del plan de capacitación anual

Año nuevo, nuevas capacitaciones: La importancia del plan de capacitación anual

Un nuevo año ha comenzado, trayendo consigo nuevos retos y expectativas para todos, pero no solo debemos plantearnos metas y objetivos como individuos, sino que también a nivel empresarial resulta importante contar con un plan que permita dar continuidad al crecimiento de una organización.

Una parte importante dentro de toda empresa es la capacitación de su personal, ya que este es el que impulsará el crecimiento de la misma. Y tomando en cuenta la importancia de la capacitación, es preciso contar con un plan que permita que esta sea impartida de manera constante y precisa a lo largo del año dentro de la empresa. Es aquí donde entran los planes de capacitación anual.

Este plan consiste en  una descripción detallada de las actividades de enseñanza-aprendizaje realizadas por una institución con la finalidad de alcanzar los objetivos que esta se ha planteado, realizando previamente una detección de necesidades.

La creación de este plan genera múltiples beneficios, entre ellos:

  • Brinda orientación a los capacitadores: les permite conocer a fondo las necesidades de la empresa y saber cuales son los puntos que debe fortalecer.
  • Permite seleccionar los temas a impartir: Realizar un plan con antelación permite identificar cuales son los temas vitales a impartir y aquellos que son complementarios.
  • Permite la capacitación sistemática: Crear un plan que permita dar secuencia a los temas impartidos y que estos se vayan entrelazando entre sí para un mejor aprovechamiento de los mismos.
  • Objetivos claros: Tanto los capacitadores como los colaboradores saben cuales son los objetivos que deberán alcanzar al recibir la capacitación y los temas que aprenderán durante la misma.
  • Mayor organización: Al tener un plan preestablecido, las capacitaciones pueden ajustarse a los periodos bajos de la empresa, y al tener fechas claras, permiten a los colaboradores organizar sus actividades con antelación.

Generalmente el plan de capacitación anual se realiza durante los últimos meses del año, sin embargo, puede realizarse también en el mes de enero, una vez que se cuenta con la información global del año pasado.

Para su creación, es recomendable el uso de una Detección de Necesidades de Capacitación (DNC), la cual permite conocer las áreas de oportunidad de cada uno de los sectores de la empresa, y así realizar planes de acción para fortalecerlas. También es importante realizar una junta con los directores o jefes de área, para conocer de primera mano las necesidades que ellos han detectado, e incluso se sugiere aplicar encuestas a los colaboradores para conocer su opinión sobre lo que necesitan y desean aprender para mejorar su desempeño.

Si aún no has realizado tu plan de capacitación anual, te dejamos un link de la STPS que te ayudará a crearlo:

https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/160973/Elaboracion_de_programas_de_capacitaci_n_Anexo_1_250_1.pdf

Así mismo, por parte de todo el equipo de Desarrollando el Talento les deseamos a todos los empresarios, emprendedores, profesionistas, colaboradores y reclutadores un excelente inicio de año, en el cual se cumplan sus metas y objetivos.

Training: Qué es y cuáles son sus ventajas

Training: Qué es y cuáles son sus ventajas

Ser recién egresado de una carrera puede ser un gran logro en la vida personal de cualquiera, sin embargo, el camino desde la graduación a la obtención de un primer empleo puede ser en ocasiones demasiado largo o complicado. Sales de la universidad cargado de información, técnicas e iniciativa, pero falto de experiencia.

Para las empresas tampoco resulta sencillo enfrentar a los nuevos miembros del mundo laboral, pues la mayor parte de ellos puede aportar mucho a sus organizaciones, son emprendedores, llenos de iniciativa, pero no pueden pagar sus sueldos en tanto ellos adquieren experiencia. Es aquí donde muchas instituciones han encontrado la solución para equilibrar ambos puntos: el Training.

¿Qué es?

Es un periodo de entrenamiento, en el cual los estudiantes, o bien los recién egresados, pueden adquirir experiencia dentro de la empresa. Este periodo suele oscilar entre los seis meses y los cuatro años, aunque en su mayoría, son de dos años.

Durante este lapso, los nuevos miembros del mundo laboral prestan sus servicios a la empresa, generalmente a cambio de una beca económica y la posibilidad de aprender más sobre el desarrollo de su profesión. En el training, el becario cuenta con un mentor, quien lo asesora y le enseña todo lo necesario para desarrollar un puesto dentro de la organización.

Algunos procesos de Training incluyen la rotación por varias áreas de la empresa, o incluso por diversas sucursales de la misma, buscando que los becarios se desarrollen y conozcan las diversas actividades que se llevan a cabo en el interior de la organización. En muchos de estos procesos, también se incluye la creación de un proyecto por parte de los becarios para ser aplicado dentro de la empresa.

¿Qué beneficios tiene?

Para los recién egresados, brinda la oportunidad de adquirir experiencia, desarrollar los conocimientos adquiridos en la escuela e implementar sus ideas en un campo de trabajo real.

Mientras que para las empresas, ayuda a innovar, mantener un ambiente joven en la empresa, además de permitir el desarrollo personalizado del personal de la empresa, puesto que en muchos de los casos, los becarios pasan a formar parte de la nómina de las organizaciones en las que realizaron el training. De modo que pueden conocer las necesidades de la empresa desde su interior y formarse específicamente para cubrirlas, brindando así personal altamente capacitado.

De igual manera, aumenta el reclutamiento interno, haciendo que las nuevas vacantes puedan ser cubiertas por los becarios. Otra de las ventajas es que permite la creación e implementación de proyectos realizando inversiones modestas, ayudando a la innovación de la empresa.

El training resulta una gran alternativa tanto para las empresas como para los nuevos integrantes del mundo laboral. Y tú, ¿Ya te animaste a probarlo?

Capacitación de personal: La Importancia de la constante mejora

La importancia de seguirse formando

Formar parte de un equipo de trabajo implica más que simplemente cumplir con las labores establecidas, también conlleva seguir aprendiendo de manera constante para mejorar, es por ello que la capacitación de personal resulta tan importante dentro de una organización.

¿Qué es la capacitación?

A grandes rasgos es un entrenamiento. La empresa invierte recursos monetarios, humanos y de tiempo para que una persona adquiera los conocimientos necesarios para llevar a cabo una actividad. Tiene como objetivo incrementar las aptitudes y habilidades del individuo mediante la enseñanza para que este pueda aumentar su desempeño en sus actividades dentro de la organización.

La capacitación puede presentarse en diversos momentos dentro de una empresa, ya sea como parte del proceso de inducción o como actualización para la realización de algunos procesos.

¿Cuáles son los tipos de capacitación?

Existen distintos tipos de capacitación, los cuales varían en su procedimiento y también en sus objetivos, algunos de ellos son:

Capacitación informal: Esta suele presentarse al integrarse un nuevo integrante al equipo de trabajo, o bien, cuando uno de los colaboradores obtiene un nuevo puesto, se brinda orientación  sobre las funciones y actividades que este llevará a cabo, así mismo, suele incluir el conocimiento de las instalaciones, los compañeros de trabajo, historia de la compañía, etc. Por lo general, este tipo de capacitación se ofrece por parte de uno de los colaboradores con mayor experiencia y es una orientación verbal rápida y concreta.

Capacitación de orientación: Es la capacitación que suele brindarse durante el primer día de trabajo, se dan a conocer las instalaciones, el equipo de trabajo, historia de la organización, normas y reglas de la empresa, etc.

Entrenamiento técnico: Incluye el aprendizaje de los conocimientos técnicos para la realización de una actividad, esto implica el conocimiento de manuales e información escrita, o bien el funcionamiento de máquinas o equipos necesarios para el trabajo.

Capacitación vestibular: Este tipo de capacitación implica la simulación para desempeñar actividades específicas, por lo general se realiza para puestos en los cuales resulta muy costoso o arriesgado realizar la capacitación de manera práctica directamente. Se imparte por especialistas y suele incluir el uso de software especializado.

Capacitación por perfil: Este tipo de capacitación se basa en especificaciones muy concretas para un puesto. Incluye los congresos, simposios, diplomados y conferencias destinados a perfiles específicos.

Capacitación formal: Incluye capacitaciones especificas, estas suelen ser impartidas por expertos ajenos a la empresa. Los temas y duración de este tipo de capacitación pueden variar de acuerdo a las necesidades de la organización. Esta suele brindar una mirada externa a la empresa que permite afinar detalles y mejorar su eficacia.

¿Porqué es importante la capacitación constante?

Todos los tipos de capacitación permiten el crecimiento de la empresa, al incrementar los conocimientos y habilidades de sus colaboradores. La capacitación informal y de orientación permite a los nuevos integrantes conocer la imagen institucional y crear empatía con la organización a la que ingresan. Mientras que el resto de las capacitaciones permite una mejora constante en los conocimientos y habilidades de los miembros del equipo, volviendo a la organización más fuerte.

Es por ello que en Desarrollando el Talento contamos con nuestro servicio de capacitación, mediante el cual nuestros expertos ayudan a desarrollar e incrementar las habilidades y aptitudes de los miembros de su organización.

 

 

 

 

Inducción: La importancia de empezar con el pie derecho

Dicen que la primera impresión es lo que cuenta, y a menudo esta frase suele ser cierta. En el mundo laboral el primer día de trabajo suele ser primordial en el desempeño laboral de un nuevo colaborador. Significa la primera interacción significativa con la organización y poco a poco, el nuevo miembro del equipo va formando una imagen mental de lo que es la empresa. Pero dejar que un nuevo colaborador descubra la organización por sí mismo puede dar lugar a
malos entendidos, confusión e incluso insatisfacción con el nuevo ambiente laboral, es por eso que no existe nada mejor para mostrar la compañía de manera objetiva como una buena inducción.

¿Qué es la inducción?
Es un proceso en el cual se le brinda al nuevo colaborador información referente a la organización e historia de la empresa, sus actividades y en general se busca integrarlo a su nuevo ambiente laboral.

¿En qué consiste?
La inducción debe estar conformada por tres fases:

1ra fase: Consta de información general sobre la empresa; esta suele ser la misma para todos los puestos de la empresa. Se explica la misión, visión y valores de la organización, su estructura y las normas y políticas de la misma, de igual manera, se realiza un recorrido por las instalaciones. Lo que se busca es crear un panorama general de la organización.

2da fase: Es específica para cada puesto, generalmente es brindada por quien será el supervisor del nuevo colaborador, o bien por un colaborador con gran experiencia en el área. Durante esta fase se explican las funciones específicas del puesto, se presenta al equipo de trabajo inmediato y se brinda una bienvenida al recién llegado. Además se da un recorrido por el departamento y se aclaran las dudas que pueda tener el colaborador.

3era fase: Se lleva a cabo una semana o dos después de la llegada del nuevo colaborador, existe una retroalimentación sobre los procesos, su integración y se resuelven algunas dudas que pudieran haber llegado a surgir durante este lapso.

¿Por qué es importante la inducción?
Se estima que un nuevo colaborador tarda de ocho a diez meses en realizar sus actividades a la par de sus compañeros, al existir una adecuada inducción, ese tiempo se reduce. Así mismo, según estadísticas del Center for American Progress, el 69% de los colaboradores que han tenido un adecuado proceso de inducción permanecen en la empresa en promedio tres años. Además, el proceso de inducción aumenta la tasa de retención de personal en un 82% y la productividad hasta 70%.

En pocas palabras, la inducción aumenta la permanencia de los colaboradores en la empresa, pues genera compromiso e identificación con la empresa. Esto se ve reflejado en términos económicos, pues reduce los costos destinados a reclutamiento de personal debido a la constante rotación.

Es por eso que en Desarrollando el Talento contamos con expertos que pueden ayudar a reforzar la imagen institucional y crear contenidos de calidad para una adecuada inducción de personal.