Bienestar en las empresas: Psicología Positiva y organizaciones

En la actualidad, el mundo laboral se encuentra en un constante cambio, las circunstancias y la tecnología han llevado a modificar la manera en la que solíamos trabajar y relacionarnos con nuestro entorno laboral.

Las barreras de espacio, tiempo e incluso cultura se vuelven cada vez más delgadas e irrelevantes al momento de buscar un empleo.

Pese a todos estos cambios, la actividad laboral sigue siendo un pilar importante en la vida de las personas, puesto que es una de las labores a las que se le dedica gran parte del día a día. Así mismo, ahora que el espacio físico ha perdido importancia dentro de las organizaciones, son las personas quienes adquieren este papel fundamental al momento de crear una identidad institucional.

Tomando en cuenta lo anterior, surge la necesidad de cuidar del capital humano, ya que son las personas quienes crean, desarrollan y consumen en las empresas, y es aquí donde entra en escena la Psicología Positiva.

¿Qué es la Psicología Positiva?

Se refiere a la investigación científica dedicad al estudio del funcionamiento óptimo de las personas dando énfasis a los aspectos positivos como el bienestar, la satisfacción, la esperanza, el optimismo y la felicidad. Su finalidad es descubrir, reforzar y desarrollar los recursos intra e interpersonales para favorecer el desarrollo óptimo de las personas, grupos y organizaciones. Es decir, busca la mejora en la calidad de vida.

En cuanto al área organizacional, Fred Luthans se considera el precursor de una nueva, inclinación, definiendo el Comportamiento Organizacional Positivo (COP). Aunque actualmente se emplea más la denominación de Psicología Organizacional Positiva (POP), que estudia el funcionamiento óptimo de las personas y de los grupos en las organizaciones, su gestión efectiva, así como optimizar y potenciar la calidad de vida laboral y organizacional.

La POP considera al colaborador no como un material, sino como una fortaleza de la organización, por lo que surge la necesidad de cuidar de él, ya sea en cuanto a su salud física, emocional y sus relaciones interpersonales.

La Psicología Organizacional Positiva busca crear planes y estrategias dentro de la empresa que permitan el funcionamiento óptimo de las personas y grupos dentro de la organización, así como la gestión efectiva del bienestar psicosocial en el trabajo y el desarrollo de organizaciones saludables. Desde este enfoque se percibe al trabajo no solo como una fuente de remuneración económica, sino como un espacio de crecimiento personal que contribuye a crear una identidad individual y social.

¿Por qué resulta importante?

Diversos estudios han demostrado que un colaborador feliz es más productivo, lo cual se ve reflejado en los resultados de la empresa. Las emociones positivas como el optimismo, gratitud y amor, son esenciales, así como el involucramiento o engagement en lo que se está haciendo. Las relaciones positivas con la familia, amigos, pareja, etc., son clave para ser feliz, tanto como aprender a desarrollar la capacidad de lograr éxitos. Todo esto permite estar presente en el aquí y el ahora, incrementando la concentración y por ello obteniendo mejores resultados.

Algunos aportes de la Psicología Organizacional Positiva:

Esta área de investigación ha brindado algunas aportaciones importantes al mundo laboral en los últimos años, tales como el Liderazgo Positivo, mismo que permite una mejora en la forma de guiar a un grupo hacia una meta; el concepto de Organización Saludable o Resiliente (HERO) o los métodos centrados en el empleado. Todo esto con la finalidad de mejorar la calidad de vida de las personas que conforman a las organizaciones.

Empresas incluyentes

Existen el mundo una gran diversidad de personas; hablando en todos los sentidos; las cuales forman parte también del mundo laboral. El tema de discriminación en el trabajo ha estado presente desde el inicio de los tiempos, sin embargo, a medida que nuestra sociedad avanza, se busca que esta brecha sea cada vez más pequeña y se impulsado la inclusión al interior de las empresas.

Hoy día existen las llamadas empresas incluyentes. Este término se refiere a aquellas organizaciones que aceptan y/o promueven la diversidad dentro su estructura organizacional, es decir, que integran a su equipo de trabajo personas con alguna discapacidad, así como personas de todo tipo sin importar su género, edad, orientación sexual, etnia, religión, estrato socioeconómico, etc.

De acuerdo a un reporte emitido por OCCMundial, las principales causas de discriminación laboral en nuestro país son la apariencia física, género, edad, condición socioeconómica, orientación sexual y discapacidad. Siendo los grupos más afectados la comunidad LGBTQ+, las mujeres y grupos indígenas.  Así mismo, un informe de PageGroup Latinoamérica señaló en 2020 que solo 3 de cada 10 empresas mexicanas son consideradas como incluyentes.

¿Qué beneficios tiene ser una empresa incluyente?

De acuerdo a un estudio realizado por McKinsey, las empresas incluyentes son 25% mas rentables que aquellas que no promueven esta cultura organizacional. De igual manera, las empresas consideradas incluyentes son más buscadas por las nuevas generaciones como centros de trabajo.

Otros de los beneficios de adoptar esta postura organizacional es el reconocimiento social, al contar con una imagen corporativa positiva, además  de  una mejora en el ambiente laboral.

Un ambiente incluyente promueve la participación de los colaboradores, quienes al sentirse escuchados y aceptados, tienen una mayor motivación que a su vez se ve reflejada en un aumento de productividad.

Así mismo, se promueve un sentimiento de pertenencia y orgullo hacia la empresa, aumentando el compromiso de los colaboradores con la misma. Esto aplica especialmente para los miembros más jóvenes de la organización, ya que una encuesta realizada a  miembros de la generación millenial señaló que el 49% de los encuestados afirmaba que abandonaría su empleo actual en caso de no sentirse valorados. Por lo que el sentimiento de aprecio juega un papel importante en la retención del talento.

Finalmente, el fomentar el sentimiento de inclusión ayuda a mantener un ambiente laboral agradable y diverso en el cual los colaboradores se sienten seguros y libres de expresarse, promoviendo un sentido de compañerismo y colaboración dentro de los equipos de trabajo.

¿Cómo ser una empresa incluyente?

En México existe el distintivo de Empresa Incluyente “Gilberto Rincón Gallardo”, que lleva dicho nombre en honor a un político y activista que defendió los derechos de las personas con discapacidad y de diversos grupos vulnerables. Este distintivo se otorga a las empresas que decidan incluir entres sus colaboradores a personas pertenecientes a algún grupo vulnerable.

Para ser una empresa incluyente y poder obtener este distintivo, es preciso que las distintas áreas de la organización realicen un análisis detallado de las estrategias  y políticas que desean aplicar para asegurar y promover la inclusión dentro de la organización.

 

 

Cómo retener a los HIPO

Hace algunas semanas publicamos un artículo dedicado a explicar qué son los HIPO (High Potential) y por qué resultan pieza clave dentro de la organización. Sin embargo, no basta con saber identificar a estos colaboradores de alto potencial, ya que las capacidades y habilidades mostradas por ellos, suelen ser muy buscadas en el mundo laboral y es mucho mejor que su potencial se desarrolle dentro de nuestra empresa, que en la competencia.

Una de las características principales de los HIPO es la proactividad y deseo de crecimiento, el cual buscaran de manera constante y será de sus mayores motivadores.

Entonces, ¿De que manera podemos asegurarnos de mantener al talento dentro de nuestra organización?

  • Reconocerlos: Una vez identificados, es conveniente hacerlos participes de este reconocimiento mediante un refuerzo positivo, resaltar aquello que los ha hecho destacar y reconocer sus logros, buscando promover la comunicación de manera fluida, así como evitando caer en una actitud de exigencia.
  • Ofrecer incentivos: Una recompensa o incentivo no tiene que ser necesariamente monetario (aunque también es una estrategia aplicable), el reconocimiento de los logros y crecimiento de un colaborador también pueden estar conformados por las oportunidades de crecimiento, elogios y beneficios especiales, todo esto basado en los indicadores y objetivos alcanzados por este.
  • Presentar nuevos retos: Una de las principales causas por las que los HIPO abandonan su puesto de trabajo es porque este ha dejado de ser retador para ellos. Es por esta razón que resulta importante ofrecer nuevos retos que los ayuden a desarrollar nuevas habilidades, así mismo, recordar que dichas actividades no deben presentarse inculcando el miedo al fracaso, sino como parte de un proceso de aprendizaje.
  • Apoyar a trabajar en sus áreas de oportunidad: incluso el colaborador con mayor potencial cuenta con áreas a trabajar de manera personal y profesional. Una de las características de los HIPO es su apertura a la retroalimentación, por lo cual agradecerán conocer sus áreas de mejora y sobre todo, incrementaran su compromiso al contar con el apoyo de la empresa para poder trabajar en ellas.
  • Crear un plan de crecimiento: Saber hacia dónde y cómo dirigir a estos talentos es pieza clave en su crecimiento dentro de la empresa, por lo que lo ideal es trazar un plan que pueda irse ajustando a las necesidades de la empresa y los logros del colaborador.

Recuerda que son estos colaboradores los que lograran mantener a flote tu empresa ante las situaciones de adversidad y que serán los próximos líderes en un futuro próximo por lo que conviene invertir en ellos, retenerlos y sobre todo, seguir desarrollándolos.

Reinserción laboral después de la maternidad

Hace unos días se celebró el día de las madres, desplegando muestras de afecto y admiración por las mujeres que nos han dado la vida. No cabe duda que ellas son un pilar fundamental de la sociedad y en general de la vida de cada persona. Sin embargo, su presencia en el mundo laboral aún sigue siendo un tema complejo de tratar.

Hace un par de años publicamos un artículo dedicado a las mamás en el mundo laboral, en este se hacia mención que después de la maternidad, solo cuatro de cada diez mujeres contaban con un empleo remunerado y que esta cifra se reducía al añadir un numero mayor de hijos. Es común que tras el nacimiento de un hijo, como madre decidas tomarse un descanso del mundo laboral, enfocarte en el cuidado y crianza de tu o tus pequeños, pero, ¿Qué pasa cuando después de un tiempo se desea volver al trabajo?

Es justamente este tema en el que deseamos enfocarnos en este artículo.

Después de un periodo de inactividad laboral (porque la maternidad te mantiene activa en muchos otros sentidos) es necesario tomar en cuenta diversos aspectos que puedan ayudarte a volver al trabajo.

  • Mantente actualizada

Volver al mundo laboral después de unos meses o años de ausencia, implica que las cosas no serán igual que lo eran antes de tomarte esta pausa. Nunca es tarde para volver a los estudios, aun cuando sea un curso corto de actualización, o bien puedes aprovechar para tomar un nuevo rumbo académico.

  • Realiza otras actividades

Aún cuando no sea un trabajo remunerado, puedes participar de algún voluntariado o realizar actividades que te permitan conectar con el mundo. Platicar con otros adultos de temas no relacionados con la crianza brinda un espacio de reconexión y actualización, fortalece el desarrollo personal y genera un impacto en tu CV al mostrarte como una persona que se mantiene activa.

  • Utiliza un CV funcional

Existen distintos tipos de CVs, dependiendo de lo que desean priorizar en su contenido. En el caso de un CV funcional, se anteponen las competencias y habilidades del candidato por encima del tiempo trabajado en una empresa. Asegúrate de destacar dichas competencias en función de la vacante a la que te postulas.

  • Utiliza los aprendizajes de la maternidad a tu favor

Cuidar de otro ser humano brinda habilidades y competencias deseadas en el mundo laboral como lo son la organización, trabajo en equipo, gestión de tiempos, resolución de conflictos, etc. Habla de estas habilidades en la entrevista de trabajo, poniendo ejemplos de cómo se desarrollan dichas habilidades en tu día a día y cómo podrían trasladarse a tu nuevo empleo.

  • Crea y fortalece tu red de apoyo

Puede que desees ser una “súper mamá” y llevar a cabo el cuidado de tu o tus pequeños a la par que brillas en el trabajo, pero la realidad es que es imposible cubrir con todo siendo un equipo de una sola persona. Busca apoyo en amigos, familiares y tu grupo cercano, de manera que puedas delegar algunas tareas y apoyarte en otros para cubrir todo lo que deseas lograr. Pedir apoyo no te vuelve menos capaz, pero si más inteligente.

  • Busca alternativas

Es posible que por los tiempos, distancia, etc. tus opciones laborales se vean disminuidas. No te desesperes, puedes buscar opciones ya sea trabajos con horarios flexibles, trabajo desde casa, actividades profesionales independientes e incluso crear tu propio emprendimiento.

Volver al mundo laboral puede ser una tarea compleja y en ocasiones tardada, pero no te desesperes ni entres en comparativas, recuerda que cada persona tiene sus propios tiempos y maneras diferentes de llegar a los objetivos que desea. Finalmente recuerda cuidar de ti misma dedicando tiempo y/o acciones de autocuidado y autodescubrimiento. La maternidad no está peleada con el crecimiento profesional, pero requiere de un equilibrio que irás descubriendo poco a poco.

Boreout: El aburrimiento en el trabajo

Durante los últimos años, mucho se ha hablado sobre el Bournout, o síndrome del quemado, a tal punto que se implementó la NOM 035 para que los colaboradores no tengan una sobrecarga de trabajo y mejorar el ambiente laboral, sin embargo, existe otra cara de la moneda, en la cual un colaborador puede sentirse aburrido; y por tanto desmotivado; en su empleo.

¿Qué significa Boreout?

El termino Boreout proviene de la raíz anglosajona Bore (aburrido en inglés), y podría definirse como la falta de interés de un colaborador para continuar en su puesto, o la ausencia de estímulos y retos profesionales.

Aburrirse en el trabajo puede ser algo común, en especial para aquellas posiciones cuyo nivel de actividad es elevado solo en determinadas ocasiones y depende de factores externos, tal como es el caso de los guardias de seguridad, cuya labor es mantenerse atentos y entrar en acción solo si ocurre un imprevisto, también podría aplicarse este ejemplo a los cajeros o recepcionistas de sitios poco concurridos, cuyas actividades dependen de la llegada de personas al establecimiento. Aunque en los casos anteriores, los colaboradores son conscientes desde un principio que sus labores son principalmente la observación y mantenerse alerta, por lo que no podría hablarse de boreout propiamente. Sin embargo, existen otras posiciones en las cuales una persona puede sentirse poco aprovechada; y por lo tanto poco valorada; sabiendo que puede hacer más por la empresa, pero siendo limitada por esta.

¿A qué se refiere?

Antes de que la pandemia nos obligara a trabajar desde casa, se hablaba de un “presentismo laboral”, en el cual se pedía a los colaboradores asistir a su lugar de trabajo y cubrir un determinado número de horas dentro del establecimiento, sin importar que las actividades que estaba realizando cubrían o no dicho tiempo. Esto causa una sensación de aburrimiento y hartazgo, en la cual hay que cubrir una rutina que genera poca satisfacción personal y una sensación desmoralizante. Y si bien, el home office ha hecho algunas modificaciones en cuanto a las horas de trabajo o lo que se puede realizar en esos “tiempos muertos”, esto no significa que el problema haya desaparecido.

Son muchos los colaboradores que consideran que su trabajo es apenas visible o importante para la pirámide de su empresa; y al hablar de trabajo remoto esta sensación puede aumentar, pues no existe (en muchos casos) una retroalimentación o interacción con el resto del equipo.

Todo lo anterior desencadena en una baja o nula identificación del colaborador con su empresa, teniendo un total desinterés por el crecimiento de esta, los logros o reconocimientos que pueda obtener, e incluso indiferencia ante los fracasos de la compañía.

¿Cómo se manifiesta?

El boreout se puede presentar como una infraexigencia del colaborador hacia sus actividades, las cuales son consideradas rutinarias y sin sentido. El aburrimiento y desinterés por las actividades son otros de los síntomas, así como sentimientos de vergüenza o de culpa por no estar logrando las metas profesionales que se desean, e incluso en algunos casos, pueden presentarse rasgos depresivos.

¿Cómo prevenirlo?

La prevención depende de factores tanto internos como externos. Siendo los internos la búsqueda de los colaboradores de incentivos que los ayuden a sentirse motivados e interesados en su trabajo, así como involucrarse en el trabajo en equipo. Mientras algunos de los factores de prevención externos (por parte de la empresa) son el fortalecimiento de la comunicación entre mandos medios y subordinados, y entre los compañeros del mismo equipo, para que estos no se sientan aislados o poco valiosos, así como la constante asignación de retos profesionales a los colaboradores.

 

 

Equipos ineficientes: Los principales errores dentro de un equipo de trabajo

Uno de los principales pilares de toda empresa es su equipo de trabajo, pues de este depende la eficacia de los procesos, la imagen que tendrá el cliente sobre la atención y calidad del servicio, el logro de objetivos y/o la calidad del producto final. El equipo de trabajo es el motor y corazón de la compañía, por lo que resulta importante que este sea eficiente al momento de realizar sus labores, sin embargo, existen diversos factores que pueden afectar el correcto desempeño de este.

En el artículo de hoy, hablaremos de algunos de los aspectos que podrían estar frenando a tu equipo de trabajo, y por lo tanto, también a tu empresa.

Mala comunicación

Las fallas en la comunicación traen consigo malos entendidos que pueden tener como resultado errores en los procesos y/o resultados. Así mismo, el tiempo que se invierte en corregir dichos errores, o simplemente en asegurarse de que el mensaje sea recibido por los otros, resta eficiencia y productividad al equipo de trabajo. Esto se vuelve especialmente importante al hablar de equipos de trabajo remotos.

Metas poco claras

Difícilmente podrá llegarse a un lugar si no se sabe a dónde va. Cuando el equipo no tiene claridad en sus metas, no hay objetivos a los cuales puedan aspirar, tampoco existe una forma de medir su desempeño y el trabajo ante dicha incertidumbre se vuelve poco fructífero e insatisfactorio. Lo mismo ocurre cuando no existen metas en común que puedan unir a los miembros del equipo.

Falta de confianza

Cuando no existe confianza dentro de un equipo de trabajo, los procesos se vuelven largos, ya que se invierte mucho tiempo en verificar que los otros hayan realizado de manera correcta su parte del trabajo, así mismo, esto influye para crear fallas en la comunicación, dificultando una adecuada retroalimentación sobre las mejoras que se pueden realizar.

Problemas personales

Muchas veces la línea entre lo personal y lo profesional puede ser muy delgada, lo que lleva a que cuando existen roces o conflictos entre los miembros del equipo, este termine afectando el trabajo. Cuando hablamos de relaciones interpersonales es casi inevitable que surjan desacuerdos cada tanto, sin embargo, es importante fomentar el dialogo y la búsqueda de acuerdos para su resolución.

Liderazgo ineficiente

Existen equipos de trabajo que bajo el liderazgo correcto son capaces de brillar, y por el contrario, con un líder poco comprometido, se convierten en un desastre total. Un liderazgo puede considerarse poco eficiente cuando tiene poco interés en las actividades del equipo, no traza metas claras, no se involucra en los procesos y resta importancia a los conflictos que surgen al interior del equipo. Resulta crucial asignar a un líder capaz de motivar y guiar a su equipo hacia metas claras.

Inadecuada distribución de tareas

En ocasiones las tareas y responsabilidades se encuentran distribuidas de una manera poco adecuada, cargando a ciertos miembros de excesivas responsabilidades mientras que otros tienen pocas actividades en sus manos. Esto genera también un desequilibrio en el compromiso de los miembros del equipo, pues algunos se sienten más valorados que otros dentro de la organización, lo que indudablemente se verá reflejado en su desempeño.

Si has detectado uno o varios de estos problemas dentro de tu equipo de trabajo, es momento de realizar algunos cambios para poder mejorar la eficacia de tu equipo.

Descripción de puesto: Su importancia dentro del proceso de selección

Un delantero que patea el balón sin ninguna dirección, difícilmente anotará el gol ganador. Esto es lo mismo que ocurre cuando una empresa busca a un nuevo candidato sin tener claridad sobre el perfil que desea cubrir. Definir cuáles son las funciones, responsabilidades y jerarquía de una posición ayuda a que sea más sencillo encontrar al candidato ideal. Esto se logra mediante una adecuada descripción de puesto.

¿Qué es?

La descripción de puesto es una herramienta utilizada por el área de RRHH que consiste en enlistar y definir las funciones y responsabilidades de cada puesto dentro de la empresa, así mismo se incluyen detalles de la estructura organizacional, como la jerarquía que ocupa dicho puesto dentro de la empresa, a quién reporta, quién está a su cargo, con que otras posiciones tiene relación directa, etc.

También se incluyen la misión y visión del puesto, así como los conocimientos, certificaciones, habilidades y actitudes que requiere la persona que ocupe dicho cargo.

Esta descripción ayuda a los reclutadores a buscar candidatos que se adapten al perfil requerido, mientras que a los colaboradores y candidatos les brinda claridad sobre lo que se espera de ellos.

¿Qué debe contener?

Algunos de los puntos clave que debe contener una descripción de puesto, son los siguientes:

  • Nombre del puesto
  • Posición jerárquica (operativo, coordinación, gerencia, etc)
  • Puesto del supervisor directo
  • Puesto de los subordinados directos
  • Funciones principales y secundarias del puesto de manera detallada
  • Relación con otros departamentos de la empresa
  • Competencias requeridas
  • Conocimientos requeridos
  • Nivel educativo y formación
  • Nivel de experiencia en áreas específicas
  • Requisitos específicos del puesto como: disponibilidad de viajar, cambio de residencia, horario laboral, edad, etc.

¿Qué beneficios tiene para la empresa?

Como mencionamos anteriormente, la descripción de puestos es una excelente herramienta para la búsqueda de nuevos talentos, pero no es el único beneficio que tiene, además sirve como parámetro para medir el desempeño de los colaboradores, permite contar con un organigrama claro, sirve como guía para la creación de programas para incentivos, brinda claridad sobre la remuneración vs. Actividades realizadas, da claridad al colaborador sobre sus funciones y permite la asignación de programas de capacitación.

En resumen, las descripciones de puestos son un pilar fundamental dentro de la gestión de talento, tanto en el proceso de reclutamiento y selección, como en el desarrollo organizacional de una empresa.

Cómo detectar a los high potential en tu organización

Al estar al frente de una empresa, es común buscar que el mejor talento se una a ella, razón por la que los procesos de reclutamiento y selección de personal son tan importantes, sin embargo, hay otro punto que suele darse por sentado y se relaciona precisamente con las personas que ya están trabajando dentro de la organización.

Los High Potential (también llamados HIPO) son individuos de alto potencial, susceptibles a convertirse en los lideres de la empresa en los próximos años.

La importancia de estos colaboradores radica en que si ellos dejan la empresa, esto traerá consigo problemas a corto plazo como que la competencia esté quedándose con el mejor talento. Y también a mediano plazo, puesto que son estos colaboradores los que logran la productividad del equipo cuando la situación económica decae.

Un punto clave a señalar es que existe una diferencia entre los HIPO y los HIPE (High Performance, o alto rendimiento). Estos últimos son personas que tienen un buen desempeño en su trabajo, pero no desean asumir un rol de liderazgo dentro de la organización. Así mismo, los HIPE suelen hacer frente a las problemáticas o crisis que se les presentan, mientras que los HIPO, prevén dichas crisis y crean estrategias para que no se presenten.

¿Cómo identificar a un High Potential?

Los HIPO tienen las siguientes características:

  • Prevén y diseñan: Como ya se mencionaba anteriormente, los HIPO se adelantan, piensan en los problemas que podrían surgir a futuro y crean estrategias para evitar que se conviertan en una crisis.
  • Lideran: Tienen una condición natural de lideres. Van más allá de lo que se espera de ellos y lo logran con éxito.
  • Receptivos ante la crítica: Los HIPO reaccionan ante las críticas constructivas realizando un análisis, enmendando sus errores y buscando nuevas soluciones para mejorar su desempeño.
  • Visión global: Van más allá del bienestar propio o de su equipo, centrándose en el crecimiento de la compañía.
  • Aspiración: Tiene la aspiración y deseo de ser líder
  • Habilidad: Tiene la capacidad de seguir siendo efectivo y responsable en posiciones mayores.
  • Compromiso: Está altamente comprometido con la organización, su equipo y la cultura de la compañía.

Identificar y retener a los HIPO es una pieza clave para el crecimiento de la organización, puesto que los lideres que crecen y se desarrollan dentro de la estructura tienen un sentido de compromiso mayor que aquellos que llegan del exterior, pues se apropian de la cultura de la empresa e impulsan a su equipo a seguir con dicho compromiso.

 

 

Mantener la productividad en época navideña

Estamos a solo un par de días de la navidad y posteriormente la llegada de un nuevo año, en estos días de fiesta, la mayoría se concentra en comprar regalos, preparar la cena navideña y en general, resulta complicado concentrarse en las actividades laborales, por lo que la productividad en las empresas puede llegar a verse afectada.

La sensación de que se está llegando al final del año y ya nada importa hasta enero puede traer consecuencias para las organizaciones, es por ello que es primordial hacer uso de algunas estrategias que mantengan a los colaboradores motivados y concentrados a pesar del ambiente festivo, y hoy traemos algunas sugerencias para lograrlo.

Programas de gratificación:

Está comprobado que cuando los colaboradores se sienten motivados y felices, su productividad es mayor. Cerrar el año reconociendo los logros y esfuerzos de cada uno de los miembros del equipo ayuda a que durante esta época, mantengan dicha motivación.

No es necesario que esta gratificación sea de tipo económico; puede ser un regalo, un reconocimiento o un beneficio adicional durante las fechas (salir antes, entrar tarde, un día extra de descanso, etc.) Este tipo de incentivos, además de motivar, incrementa la fidelidad de los colaboradores y refuerza su compromiso con la empresa.

Reuniones de enfoque:

Antes de las fiestas, realizar una reunión con cada uno de los colaboradores y determinar los objetivos que debe cumplir antes de finalizar el año ayudará a mantener a todos enfocados. Así mismo, se recomienda realizar una segunda reunión en enero para analizar los objetivos alcanzados y las metas individuales de cada colaborador en el nuevo año.

Metas de año nuevo:

Similar al punto anterior, con la diferencia de que en este caso se busca crear metas conjuntas para la empresa. Revisar los resultados del año y analizar los errores de los cuales se puede aprender.

También es un buen momento para hablar de los nuevos proyectos que se han planteado en la organización y la importancia de ellos, haciendo a todos los miembros del equipo partícipes de ellos.

Enseñar organización efectiva del tiempo:

En medio de los festejos y todos los pendientes antes de cerrar el año, puede resultar complicado organizarse, especialmente cuando este año ha sido tan diferente del resto, por esto se pueden dar algunos consejos a los colaboradores para el manejo de su tiempo, por ejemplo:

  • Hacer una lista diaria de actividades
  • Priorizar actividades urgentes o de mayor importancia
  • Hacer uso del método pomodoro (bloques de trabajo de 25 minutos y pequeños descansos)
  • Hacer uso de recordatorios o alarmas

Con estos consejos podrás mantener el enfoque de tus colaboradores aún en época navideña y lo mejor de todo es que se pueden realizar tanto si en tu empresa se encuentran laborando de manera presencial, como si tu equipo está en home office.

Finalmente concluimos este artículo deseando una Feliz y productiva Navidad a todas las empresas que han confiado en nosotros. Un abrazo y nuestros mejores deseos por parte de todo el equipo de Desarrollando el Talento.

Contrataciones y la nueva normalidad: Lo que debes preguntar antes de tomar un empleo tras el confinamiento

Con varios estados del país en semáforo naranja, las empresas están reabriendo sus puertas, los colaboradores han vuelto a las oficinas y los negocios, implementando algunas medidas de prevención para garantizar la seguridad de sus clientes y su equipo de trabajo.

También, con la reapertura se han abierto nuevas vacantes en las empresas. Si tu eres una de las personas que ha obtenido un nuevo empleo en esta temporada, será importante que antes de firmar un contrato conozcas a fondo las medidas que tu nueva empresa está tomando para cuidar de su personal.

Si bien la mayor parte de las organizaciones busca apegarse a las nuevas normas, nunca está de más conocer la manera en que funcionan dentro de una institución en particular, en especial si deseas empezar a trabajar ahí. Algunas de las preguntas que puedes y debes realizar a los reclutadores son:

¿Cómo se estará trabajando al interior de la oficina o establecimiento?

Algunas empresas han optado por el regreso escalonado de sus colaboradores, reducir horarios o intercalar días de home office con otros de trabajo en oficina. De igual manera, se han modificado los espacios de trabajo, separando los escritorios, marcando la distancia entre clientes y colaboradores, etc.

Si estás por iniciar en un nuevo empleo, será importante que conozcas desde un inicio cuales son las medidas que se han tomado, así como la modalidad en la cual estarás trabajando.

¿Cómo se están desinfectando los espacios de uso común?

Recuerda que tu salud es importante, por lo que conviene saber las medidas de desinfección que tu nueva empresa está ocupando para mantener espacios como el comedor, sala de juntas, caja de cobro o área de atención a clientes limpios, seguros y desinfectados. Así mismo, es crucial que desde un principio puedas conocer cuales son las medidas que tu deberás tomar y de qué manera mantendrás tu espacio de trabajo seguro.

¿Qué equipo de protección están utilizando?, ¿Lo proporciona la empresa?

Las mascarillas, cubrebocas, guantes y googles se han vuelto parte del atuendo habitual dentro y fuera de las empresas. Han organizaciones que brindan este material a sus colaboradores, si fuera el caso es importante conocer que material está proporcionando la empresa, con qué frecuencia lo ofrecen, qué medidas debes tomar en cuenta para el cuidado de dicho material y las normas que deberás seguir para su correcto uso dentro de las instalaciones.

¿Qué pasa con las personas que presenten síntomas, o con aquellas que estén cuidando de alguien enfermo?

Está claro que nadie desea enfermarse o que uno de los miembros de su familia enferme, pero resulta importante conocer que medidas está tomando la empresa en caso de que esto suceda. Cómo funciona el periodo de cuarentena para los trabajadores, qué ocurre si el familiar de alguno de ellos enferma, existe algún apoyo en estos casos. Recuerda que es mejor prevenir y conocer esta información te permitirá crear un plan de contingencia junto a tu familia ante este nuevo empleo.

¿Se brinda algún tipo de capacitación respecto al COVID y el funcionamiento de la empresa?

Cada giro es diferente y precisa de medidas distintas para garantizar la seguridad de clientes y colaboradores, antes de embarcarte en un nuevo empleo, conoce si se proporciona alguna capacitación para mantener las medidas de prevención, o bien si debes tomarlo por tu cuenta.

Recuerda que no hay que bajar la guardia ante el virus, y si bien nuestras actividades no pueden detenerse, incluyendo la obtención de un nuevo empleo, lo mejor es estar preparados y seguir cuidándonos.