¿Importa la cultura organizacional al momento de reclutar?

Imagina la siguiente escena: el líder de un área realiza una llamada a una consultoría de RRHH solicitando una nueva vacante para su empresa, ha pasado ya por dos o tres consultorías anteriores sin poder encontrar al candidato ideal para la posición que busca. Esta desesperado, pues no entiende porqué a pesar de que los prospectos enviados por las consultorías cuentan con la formación necesaria y la experiencia deseada, ninguno de ellos ha logrado llenar sus expectativas, o han terminado dejando el puesto tras solo unos días. Simplemente no logra entender qué es lo que está fallando en estos procesos.

Al momento de realizar un proceso de reclutamiento y selección de personal, lo primero que se realiza es un levantamiento de perfil, en el cual se recolectan datos importantes para encontrar al candidato indicado para la vacante, como lo son la formación académica, experiencia, competencias y habilidades requeridas para un optimo desempeño de dicha posición.

Si bien, contar con un perfil bien definido es una pieza clave en el proceso de selección, esta no es la única información que resulta importante al momento de añadir a un nuevo elemento a una empresa. Un factor que a menudo se suele pasar por alto en las consultorías de RRHH, o por los reclutadores externos es conocer en profundidad la cultura organizacional de la empresa.

¿A qué nos referimos con esto?

La cultura organizacional hace referencia al conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes y tradiciones entre los grupos que existen en una organización. En pocas palabras, la cultura organizacional es el alma de la empresa.

Cada cultura organizacional es diferente, habiendo empresas para las cuales el trabajo duro y la perseverancia tiene mayor peso que la formación académica, hay otras para las cuales la puntualidad y exactitud son su sello característico y otras más que se destacan por su creatividad e innovación. También existen aquellas que se distinguen por su trato amable con los clientes, o aquellas que sobresalen por la limpieza y pulcritud de sus instalaciones. En fin, existen tantas culturas organizacionales como empresas en el mundo.

¿Por qué es importante esta información?

La labor de un reclutador es asegurar que exista la mayor compatibilidad posible entre el candidato y la empresa, lo que incluye empatar los valores y personalidad del candidato con los valores, objetivos y creencias que predominan en la organización.

Por ejemplo, posiblemente una persona creativa, relajada y poco ortodoxa pueda ser percibida como irreverente y poco organizada para una empresa en la cual su apego a procedimientos es uno de sus principales pilares, mientras que dicha persona podría terminar por renunciar al puesto después de un par de semanas al sentirse reprimido y que sus ideas no son apreciadas. Esta podría considerarse como una contratación no exitosa, sin importar que el candidato cumpla con la experiencia y competencias necesarias solicitadas por el perfil.

No significa que el candidato no sea apto para el puesto, simplemente que su personalidad no encaja con la cultura organizacional de la empresa, lo que lleva a que ambas partes se sientan decepcionadas de dicha experiencia.

Una forma de detectar esta compatibilidad candidato-empresa es por medio de una entrevista profunda, misma que permita conocer la percepción del candidato sobre los valores más importantes de la compañía, así mismo, esto se complementa con la psicometría y un análisis de la cultura organizacional de sus empleos anteriores.

En Desarrollando el Talento conocemos la importancia de conocer tu empresa desde adentro, por lo cual nos tomamos el tiempo de conocer su cultura organizacional y buscar a los candidatos que mejor puedan empatar con ella, asegurando así la satisfacción tanto del candidato como de la empresa al momento de tener una nueva incorporación.

¿Por qué los reclutadores preguntan datos personales?

Es común que al asistir a una entrevista laboral, el reclutador realice algunas preguntas para conocer tu situación sociodemográfica, esto es parte del proceso de selección y es completamente normal que deseen saber datos como tu  zona de residencia, estado civil o número de hijos. Sin embargo, para algunos candidatos responder estas preguntas puede resultar incómodo o extraño.

Algunas personas consideran que los reclutadores no deberían realizar estas preguntas al momento de llevar a cabo un proceso de selección, puesto que estos datos no se relacionan directamente con sus capacidades para realizar un trabajo en especifico. Ya que su edad, estado civil o zona de residencia no los hace más o menos capaces de desempeñarse en un puesto.

Hasta cierto punto, lo anterior es cierto. Las características sociodemográficas de una persona no determinan su capacidad para realizar determinadas actividades de un puesto de trabajo, sin embargo, debemos recordar que un perfil dentro de una empresa no se compone únicamente de las funciones a desempeñar, sino de muchos otros factores.

¿Por qué es importante esta información?

La labor de un reclutador es asegurarse de que el próximo colaborador de una empresa sea el adecuado para la vacante en todos los sentidos, es decir, que además de cumplir con la formación, experiencia y capacidades necesarias para las actividades del puesto, también sea una persona que se sienta cómoda en dicha posición, que pueda aportar a la empresa, pero que la empresa también aporte a su vida. Los seres humanos contamos con muchas esferas dentro de nuestras vidas (laboral, familiar, pareja, amigos, escuela, etc.) y siendo el trabajo una de las ocupa la mayor parte del día a día, es importante que pueda acoplarse al resto de la manera más orgánica posible.

Los reclutadores deben hacer una especie de “predicción a futuro” sobre los candidatos, asegurándose que su tiempo dentro de la empresa será largo y provechoso, que tal vez podrá tener crecimiento a futuro y que no desertará por factores ajenos a la empresa.

Los datos sociodemográficos se preguntan para conocer tus necesidades en términos económicos, y así saber si la oferta que ofrece la empresa permitirá cubrir tus gastos, pero también para conocer las necesidades sociales del candidato como el tiempo de traslado que ocupará para llegar al trabajo y como esto podría afectar su calidad de vida, las necesidades de cuidado de sus hijos de acuerdo a su edad, la división de gastos de acuerdo a las actividades desempeñadas por los otros miembros de la familia o el tiempo que requiere una persona para actividades relacionadas al cuidado del hogar u otras actividades como el estudio y recreación.

Así mismo, los reclutadores deben asegurarse que la persona próxima a integrarse a un equipo de trabajo encaje en la estructura de la organización, lo que involucra tomar en cuenta el estilo de liderazgo de sus superiores, ambiente laboral, valores de la empresa, edad promedio de los compañeros, etc. Por lo cual es común que durante la entrevista se realicen preguntas enfocadas a conocer cómo podría adaptarse el candidato a estas situaciones.

La importancia de estos datos es tal que incluso existen empresas en las cuales se realiza un estudio socioeconómico a los candidatos, el cual incluye una visita domiciliaria, esto para cerciorarse de que todos los datos proporcionados por el candidato son verídicos y que su estilo de vida es compatible con los valores buscados por la empresa, asegurando así un mayor grado de bienestar para ambas partes al trabajar en conjunto.

Recuerda que estos datos son importantes para el proceso de selección, así mismo, puedes asegurarte que serán tratados con la confidencialidad necesaria revisando el aviso de privacidad de la empresa y así quedarte tranquilo al hablar de estos temas.

 

Puntos clave para hacer una entrevista exitosa a tus candidatos siendo empleador o jefe inmediato

Si bien la labor de reclutamiento y selección de personal suele ser en su mayor parte realizada por el área de RRHH o bien, un reclutador externo contratado específicamente para llevar a cabo esta función, la decisión final generalmente está en manos de la persona que será el jefe inmediato de los candidatos.

Esta decisión suele tomarse después de que la persona que estará a cargo de la persona próxima a ingresar, realiza una entrevista con esta. Dicho punto es pieza clave durante el proceso, puesto que pone cara a cara a al candidato y su posible líder, dando un panorama general de cómo podría ser su relación laboral.

Es común que los empleadores o jefes inmediatos realicen entrevistas casi improvisadas, ya que no es parte usual de sus labores, por lo no han tenido una formación en selección de personal o bien están fuera de práctica. Si este es tu caso, no te preocupes, en el artículo de hoy te proporcionaremos algunas herramientas para desempeñar una entrevista exitosa con tus candidatos.

  • Romper el hielo

Los candidatos a menudo se encuentran nerviosos durante una entrevista laboral, especialmente cuando es uno de sus primeros empleos, o ha pasado mucho tiempo desde la última vez que buscaron uno. Debes comprender que los nervios son normales, sobre todo tratándose de una de las últimas fases del proceso de selección, y también que entre más seguros y en confianza se sientan los candidatos, sus respuestas serán más abiertas.

Inicia con un saludo y alguna pregunta trivial para romper el hielo, puedes basarte en algunos datos interesantes del CV, como sus hobbies, lugar de origen, escuela de procedencia, etc. El clima también es usado para romper el hielo, aunque es un tema un poco trillado, funciona. No es necesario dedicar mucho tiempo a esto, pero si es pieza clave en el desarrollo de la entrevista.

  • Conoce datos básicos

Dedica unos minutos a que el candidato hable de sí mismo, sus intereses, estructura familiar y personalidad. Así mismo, aprovecha este espacio para preguntar datos básicos relacionados con la vacante, como su expectativa económica, tiempo de traslado, otros ingresos en su familia, etc. Los cuales pueden brindar un panorama más amplio para saber si la oferta se ajusta a las necesidades del candidato, o por el contrario es mejor seguir buscando.

  • La experiencia

Si el candidato ya ha pasado por otros filtros, es posible que ya conozcas un poco de su experiencia, por lo que es mejor profundizar más allá de las labores que hacía en sus empleos anteriores y preguntar sobre los retos que tuvo que enfrentar, cómo los superó, sus principales logros, los motivos por los que salió de la empresa e incluso que le gustaba y qué no de dichos empleos.

  • Competencias

Es importante tener en claro el perfil al cual está aplicando el candidato y tener definidas las competencias que requiere para desempeñarlo adecuadamente. Puedes preguntar por situaciones similares que haya tenido que enfrentar, por ejemplo: ¿Recuerdas alguna vez que un cliente haya hecho un reclamo por un producto?, ¿Cómo se resolvió su inconformidad?, Cuéntame sobre alguna anécdota de tus empleos anteriores en la que hayas tenido que adaptar un proceso para obtener un mejor resultado, ¿Cuál era el procedimiento que usabas para hacer inventarios?, ¿Lograste cerrar una venta con un cliente que dudaba de comprar el servicio?, ¿Cómo lo hiciste?

Estas preguntas sirven para conocer las competencias que el candidato ya ha utilizado en el pasado, y también pueden realizarse preguntas hipotéticas en caso de que el candidato no cuente con experiencia en cierta área. Además, permiten conocer sus habilidades de comunicación y ventas.

  • Ambiente laboral

Lo que terminará de definir si un candidato se adaptará o no a la empresa, es el empate entre sus valores, creencias e ideales con los de la organización. Por lo que puedes hacer algunas preguntas como: ¿Cuáles son los 3 valores que te definen?, ¿En tu opinión, cómo debe ser un líder?, ¿Qué te gustaría de tus compañeros de trabajo?, ¿Cuál de tus empleos anteriores consideras que tenía el mejor ambiente laboral?, ¿Por qué?

Estas preguntas permiten conocer lo que el candidato espera de su empleo y si esto empata con lo que la empresa puede ofrecer, si este es el caso, las probabilidades de permanencia a largo plazo, aumentan. También sirve para conocer que es lo que el candidato puede ofrecer a la organización con respecto al trato con sus compañeros y líderes.

 

Referencias laborales: Su importancia en el proceso de selección

Cuando se realiza un proceso de reclutamiento y selección de personal para contratar a un nuevo colaborador, ya sea para cubrir una vacante previamente existente, o bien para ocupar un nuevo puesto dentro de la organización, se realizan una serie de filtros con la finalidad de corroborar que la persona que ocupará dicho puesto cuenta con las habilidades técnicas, conocimientos y competencias necesarias para desempeñarse de manera adecuada.

Este proceso suele estar conformado por la recepción de CV, entrevistas, pruebas técnicas, pruebas psicométricas y recopilación de documentos, lo que sirve para conocer la formación, experiencia y habilidades blandas del candidato, sin embargo dejan de lado una parte fundamental: el desempeño que este tuvo en empleos anteriores.

La forma en que se puede acceder a ese información es mediante las referencias laborales del mismo, si bien suele pedirse una carta de recomendación o constancia laboral de empleos anteriores a los candidatos para comprobar la veracidad de lo que comenta en entrevista, son pocas las instituciones que se dan a la tarea de llamar y corroborar lo que en dichos documentos se encuentra escrito.

Sin embargo, poder hablar directamente con el anterior empleador del candidato brinda un panorama más amplio sobre qué es lo que se puede esperar de él al conocer cuál fue su desempeño, en qué puede mejorar y de qué manera se le puede motivar.

¿Qué preguntar al solicitar referencias?

Primero que nada es importante corroborar los datos generales de dicho empleo, por ejemplo:

  • Nombre y giro de la empresa
  • Puesto que ocupaba
  • Fecha de ingreso y egreso
  • Motivo de salida
  • Sueldo percibido (si las políticas de la empresa permiten conocerlo)

Estos datos permiten conocer aspectos como la estabilidad del candidato, el rango de sueldo que está buscando y los posibles motivos por los que podría llegar a salir de la empresa. Por ejemplo, si salió de su empleo anterior debido a que buscaba un mejor sueldo y en este nuevo empleo recibirá un sueldo igual o menor al que percibía anteriormente, lo más probable es que salga de la organización en unas cuantas semanas o meses, siendo este solo un trabajo de paso mientras encuentra uno más cercano a sus expectativas.

También se realizan preguntas sobre la percepción del empleador o el área de RRHH sobre el candidato:

  • ¿Lo recontratarían?, ¿Por qué?
  • ¿Lo recomendarían para laborar en una empresa?, ¿Por qué?
  • ¿Entregaron una carta de recomendación/constancia laboral al candidato?, ¿Quién la extendió?

Estas preguntas sirven para conocer el desempeño del candidato durante su periodo laborando con la empresa, los términos en los que terminó la relación laboral y el tipo de relación que establece con sus superiores, compañeros, etc.

Así mismo, la última pregunta sirve para corroborar la veracidad de los documentos entregados por el candidato, ya que puede darse algún caso de falsificación.

De igual manera se pueden realizar preguntas especificas sobre el desempeño personal del candidato:

  • ¿Cómo eran su puntualidad y asistencia?
  • ¿Respetaba las normas de la empresa?
  • ¿Mostraba iniciativa?
  • ¿Cómo era su compromiso con el trabajo?

Es con estas preguntas que puede conocerse la manera en que el candidato se desenvuelve en su entorno laboral, brindando un panorama de que puede esperarse de él en su nuevo empleo.

Otras preguntas que se pueden realizar son aquellas relacionadas al puesto en especifico que ocupará el candidato:

  • ¿Qué software utilizaba en su puesto anterior?
  • ¿Cuántas ventas en promedio cerraba al mes?
  • ¿Cómo era su liderazgo?
  • ¿Cuál era su nivel de experiencia en X actividad?
  • ¿Participaba en la toma de decisiones?
  • Etc.

¿Por qué suelen omitirse las referencias?

En muchas ocasiones, cuando el reclutamiento está a cargo del área de RRHH, o del jefe inmediato, no se cuenta con el tiempo suficiente para llevar a cabo este paso, ya que los tiempos de respuesta de las empresas en ocasiones pueden ser tardados, o bien hay que ajustarse a la agenda de quienes fueron los anteriores jefes inmediatos.

Es por ello que en Desarrollando el Talento nos encargamos de realizar este paso, permitiendo que las empresas conozcan el desempeño anterior de los candidatos y los comentarios de sus anteriores empleadores sin tener que disponer del tiempo que pueden invertir en otras actividades.

 

La importancia de la psicometría en el proceso de selección

Al realizar un proceso de selección para una nueva vacante, uno de los pasos suele ser las evaluaciones psicométricas del candidato, las cuales sirven para conocer determinados aspectos de su personalidad, valores, inteligencias, competencias e incluso sus habilidades especificas para un determinado puesto.

Si bien, hoy en día casi todas las empresas realizan este tipo de evaluaciones, no todas le dan el enfoque correcto o la importancia necesaria. Las pruebas psicométricas deben ser más que sólo un requisito al momento de tomar una decisión final, ya que pueden brindar un parámetro para conocer el comportamiento a futuro del candidato o la forma en la que posiblemente se estaría relacionando con sus compañeros o su compatibilidad con la cultura de la empresa.

¿En qué consisten las pruebas psicométricas?

Se componen generalmente por una serie de preguntas que los candidatos responden, ya sea en papel o mediante un software especializado, las cuales tienen la finalidad de conocer un aspecto específico de la persona que los realiza (inteligencia, rasgos de personalidad, comportamiento, competencias laborales, valores, etc.)

¿Son confiables?

Para asegurar que una prueba psicométrica es confiable esta debe estar estandarizada en el país en el cual se está aplicando, esto asegura que ha sido revisada y adaptada a las necesidades culturales del contexto en el que se aplica. Las pruebas estandarizadas cuentan con preguntas que permiten asegurar su confiabilidad e incluso pueden mostrar si los candidatos intentaron manipular los resultados.

¿Qué pruebas se deben aplicar?

Esto dependerá mucho de la posición a la cual se esté evaluando, ya que no todas las pruebas aplican para los mismos puestos, es por ello que el reclutador debe conocer bien el perfil y adaptar una batería de pruebas acorde a cada uno de sus procesos.

Así mismo, es importante resaltar que las evaluaciones psicométricas no pueden ser el único filtro y deben acompañarse por una entrevista que permita correlacionar la información total del candidato.

¿Por qué son importantes?

Las pruebas psicométricas permiten conocer, basándose en las respuestas del candidato, su comportamiento ante distintas situaciones, los rasgos principales de su personalidad, los valores que rigen su vida y sus competencias para determinas actividades, lo que permite hacer una comparativa de dichos aspectos con la cultura de la empresa a la que desea ingresar, la personalidad y estilo de liderazgo de quien será su jefe inmediato, el tipo de motivación que necesita para alcanzar su máximo potencial vs. La motivación que recibirá en la empresa, buscando que tanto el candidato como la organización sean afines y puedan trabajar en conjunto, lo que asegura una mayor lealtad por parte del nuevo colaborador, un desempeño óptimo y un tiempo de adaptación más rápido.

Es por ello que en Desarrollando el Talento consideramos las evaluaciones psicométricas como un paso fundamental de nuestro proceso de selección y entregamos a la empresa un reporte detallado sobre las fortalezas, áreas de oportunidad y sugerencias de mejora para el candidato, así como algunas sugerencias para que su líder pueda motivarlo y obtener su máximo potencial.

La importancia de la comunicación entre empresa y reclutador

Si ya has trabajado con empresas de colocación es común encontrarse con situaciones como la siguiente: Llamas a la agencia, respondes las preguntas para el levantamiento de perfil y no vuelves a saber de ellos hasta que han enviado candidatos a la empresa, o incluso después. Es verdad que la labor de un servicio de reclutamiento y selección de personal es facilitar el trabajo de las empresas y que no deban invertir tiempo en la búsqueda, sin embargo, la comunicación contante es pieza clave para encontrar al candidato ideal.

La persona encargada de realizar las entrevistas en la empresa, o bien aquel que ha solicitado la nueva posición (recursos humanos, gerente o jefe inmediato del candidato) debe estar informado sobre los avances de la búsqueda. Son los reclutadores quienes tienen la información de primera mano sobre como se mueve el mercado con determinadas vacantes y dependiendo la zona en la cual se solicite. También son quienes conocen las fortalezas y áreas de oportunidad de los candidatos que envían a las empresas, así como su experiencia, formación, etc.

También una retroalimentación constante permite conocer aquellos pequeños detalles que podrían no estar empatando con los intereses de la empresa, saber la opinión de los jefes inmediatos, gerentes o encargados de RRHH sobre los candidatos que se envían a entrevista es fundamental para poder buscar más candidatos que se asemejen a aquellos que les parecieron interesantes o, por el contrario, a evitar a aquellos con los que no se sintieron cómodos durante la entrevista.

La mejor forma de que esta comunicación sea efectiva es que sea rápida y directa, preferentemente del encargado de supervisar en proceso en la empresa y el reclutador encargado de filtrar a los candidatos, de manera que la información llegue en tiempo real a quien lo necesita y se puedan realizar las modificaciones necesarias en la búsqueda.

Esto no significa que la empresa deba tener largas juntas con la agencia encargada del reclutamiento, ni que deba dedicar gran parte de su día a esta tarea, muchas veces basta con una llamada de no más de 10 minutos, un mensaje detallando sus impresiones sobre los candidatos o un correo electrónico, lo importante es que todos los involucrados estén el mismo canal y que se busque siempre una mejora para conseguir el talento adecuado para la empresa.

Nos ha ocurrido con frecuencia que nuestros clientes se muestran renuentes a contratar nuestros servicios, ya que han tenido malas experiencias con otras agencias, debido a que, aunque les envían gran cantidad de candidatos estos no cumplen con las especificaciones que solicitaron, por lo que terminan encontrando el talento para su organización por otros medios, o bien, contratan a alguno de los candidatos enviados, teniendo efectos desastrosos en su empresa. Sin embargo, quedan satisfechos con nuestros servicios, ya que los mantenemos informados en todo momento sobre el avance del proceso y los hacemos partícipes de las modificaciones que se realizan para encontrar al candidato ideal.

Si has decidido contratar un servicio de colocación par tu empresa, te recomendamos tomar en cuenta este punto e investigar como manejan la información con sus clientes, sus medios de comunicación y la frecuencia de la misma, y así asegurar que el proceso de selección será óptimo para tu organización.

¿Qué debe saber un reclutador sobre tu empresa?

Contratar un servicio de reclutamiento y selección de personal puede ahorrarte mucho tiempo como empresa, en lugar de pasar horas publicando una vacante, difundiéndola en todos los medios posibles, revisando CV´s, entrevistando y aplicando pruebas, puedes simplemente esperar a que la consultoría o agencia te envíe a los mejores postulantes para una evaluación final. Pero el éxito de este proceso depende del conocimiento que el reclutador tenga sobre tu empresa.

Muchas agencias y consultorías realizan un levantamiento de perfil muy rápido, sin darse el tiempo de conocer realmente a la organización. Lo cierto es que para que un candidato sea realmente eficiente en una empresa debe encajar en ella más allá de sus conocimientos, experiencia o formación académica.

Si estás pensando en contratar un servicio de reclutamiento y selección de personal, en este artículo te decimos cuál es la información que debe conocer un reclutador antes de enviarte candidatos:

Estructura de la empresa: Conocer el número de colaboradores que tiene la empresa y en qué momento de su historia se encuentra (está comenzando, en crecimiento, en reestructura, pasa por un momento de crisis, etc.), también conocer la edad promedio de los que serán los jefes, compañeros o subordinados permite enviar candidatos que se adaptaran a la empresa en el momento justo que está viviendo.

Instalaciones e infraestructura: Lo ideal es que el reclutador pueda conocer la empresa de primera mano, pero si no es posible, debe saber cómo lucen las instalaciones y con qué materiales se cuenta para que el nuevo candidato desempeñe sus funciones, buscando una persona que se adapte al entorno.

Historia y cultura organizacional: Cada empresa es un mundo y cuenta con su propia cultura, quizá haya empresas para las cuales la puntualidad sea una ley inquebrantable, mientras que para otras la creatividad es lo primordial. Conocer los valores por los que se rige la empresa permite enviar candidatos que compartan esos ideales y que por lo tanto, se quedaran mucho más tiempo que aquellos que los ven como algo impuesto.

Organigrama y estilos de liderazgo: Una empresa se compone de varios elementos trabajando juntos y lo ideal es que puedan complementarse entre sí e impulsarse unos a otros. Conocer a las personas que estarán trabajando en un nivel superior, a la par y bajo la supervisión de un nuevo puesto permite enviar candidatos que encajen perfecto con el resto de los elementos y sumen valor a la organización.

Oportunidades de crecimiento: No todas las empresas utilizan los mismos criterios para dar un ascenso o un aumento a sus colaboradores, por lo que conocer esta información desde un inicio permite buscar candidatos que se sientan motivados ante dichos criterios y busquen una mejora constante en su desempeño.

Conocer toda esta información permite que el reclutador tenga una idea clara sobre la empresa y pueda enviar a los candidatos más calificados, no solo a nivel técnico, sino también a nivel personal, de manera que la empresa obtenga a los colaboradores que ayudaran a su crecimiento y mejora, pero que los candidatos también tengan un crecimiento con este nuevo empleo y que se sientan motivados para seguir en el por mucho tiempo, generando un ganar-ganar.

Es por ello que en Desarrollando el Talento nos damos el tiempo de conocer a cada uno de nuestros clientes, asegurándonos de que obtengan el talento adecuado para su organización.

¿Qué debo saber antes de contratar un servicio de reclutamiento y selección de personal?

Usualmente el área de recursos humanos de una empresa se encarga de buscar y seleccionar a los nuevos miembros de la organización, sin embargo, esta labor puede ocuparles mucho tiempo y recursos, por lo que muchos empresarios, emprendedores y líderes dentro de las empresas han optado por delegar esta tarea a consultorías o empresas dedicadas a brindar servicios de reclutamiento y selección de personal. Sin embargo, antes de elegir a alguna de estas como tu próximo proveedor, es necesario conocer y tomar en cuenta algunos aspectos:

¿Cuál es su proceso?

Si bien es cierto que la finalidad de contratar este servicio es ahorrarse todo el proceso de selección, es importante que como líder conozcas los distintos pasos que atravesarán los candidatos antes de ser contratados. Saber qué filtros se aplican, de qué manera se filtran los candidatos y cómo se entregan los resultados es fundamental para asegúrate de que el talento que se unirá a tu organización será realmente efectivo.

¿Cuál es el papel de la empresa durante el proceso?

Las agencias y consultorías serán las encargadas de hacer la mayor parte del trabajo, pero hay aspectos que no pueden pasar por alto y resulta indispensable que la empresa pueda realizarlos. Por ejemplo, pruebas técnicas, entrevistas con jefes inmediatos o un recorrido por la empresa. También es importante saber si la consultoría ofrece servicios adicionales como pruebas de laboratorio, estudios socioeconómicos, pruebas de manejo o polígrafo.

¿Cuáles son los tiempos de respuesta?

En este punto es importante tomar en cuenta dos aspectos fundamentales, primero que nada: cuál es el tiempo promedio de la consultoría para cubrir una vacante, y segundo, de qué depende de que ese tiempo se cumpla de manera efectiva. Ya que si bien, pueden enviar candidatos en unos cuantos días, estos podrían no ser los ideales para la organización y hacer el proceso un poco más largo de lo habitual.

¿Cómo funciona la comunicación con la empresa?

La comunicación efectiva entre cliente y proveedor es fundamental para asegurar que el nuevo talento será el ideal para la empresa. Saber que existirá una mutua retroalimentación permite que los lineamientos de búsqueda se vayan ajustando y que esta sea más precisa, rápida y eficaz.

¿Reclutamiento y selección u Outsorcing?

Definir si la empresa desea contratar mediante un tercero o bien, desea contratar de manera directa pero delegando el proceso de selección a un especialista. Esta decisión depende completamente de la empresa, pero deberá ser tomada en cuenta al momento de elegir una consultoría, ya que algunas ofrecen ambos servicios y otras solo uno de ellos.

Reputación y testimonios

Finalmente, como toda compra inteligente, es mejor contar con una carta de recomendación y qué mejor que conocer la opinión de otros clientes. Investigar la página de la agencia y los comentarios de clientes anteriores brindará un parámetro para conocer su trabajo y resultados.

Tomar en cuenta estos aspectos permitirá contratar un servicio que sea realmente útil a tu organización.

En futuros artículos hablaremos acerca de algunas de las complicaciones que puede traer a tu empresa el no tomar en cuenta algunos de los puntos mencionados.

¿Recién egresado en medio de una pandemia?

Hace apenas unas semanas las universidades tuvieron la graduación de sus estudiantes, aquellos que tuvieron que completar sus estudios de manera virtual, algunos de ellos no pudieron disfrutar de una ceremonia que conmemorará el fin de sus estudios universitarios y ahora se enfrentan a la búsqueda de empleo en medio de la incertidumbre que se vive a nivel mundial.

En cuestión laboral, los meses de confinamiento y contingencia han dejado rezagos en la economía, con empresas que perdieron miles en ingresos y aquellas que cerraron de manera definitiva, las oportunidades laborales parecen ser pocas. Sin embargo, los recién egresados cuentan con algunas ventajas para la búsqueda de empleo, como su adaptación al cambio, al no contar con experiencia, pueden adaptarse con mayor facilidad a los nuevos modelos de trabajo.

¿Qué hacer si soy recién egresado y busco empleo?

Si bien muchos sectores laborales han tenido recortes y dificultades para salir a flote ante esta crisis, también existen otros que se han visto fortalecidos al estar enfocados en actividades esenciales, lo ideal es incursionar en estos sectores e investigar cómo podrías aportar desde tus áreas de conocimiento.

Una ventaja de los recién egresados es la familiaridad que tienen con la tecnología y el trabajo a distancia, ya que muchos terminaron sus clases o prácticas de esta manera. Puedes usar esta experiencia a tu favor, incluyéndola en tu CV y buscando empleos que puedan llevarse a cabo desde casa.

Ser becario o formar parte de un programa de training es también una excelente opción, puedes buscar algunas opciones de este tipo, incluso puedes acercarte a alguna empresa local y ofrecer tus servicios. Es verdad que no obtendrás grandes ingresos, pero tendrás la experiencia necesaria para desarrollar tus habilidades y buscar mejores opciones en un futuro.

También puedes utilizar tu tiempo de manera sabia, no solo te sientes a esperar que todo esto pase. Puedes trabajar en tu marca personal, fortaleciendo tu perfil en bolsas de empleo y redes sociales. Incluso puedes empezar a trabajar de manera independiente realizando labores que entren dentro de tus conocimientos y experiencia.

Además, puedes aprovechar para actualizarte y seguir capacitándote, tomando cursos, diplomados o clases que se relacionen con tu carrera y áreas de interés para buscar empleo.

Otra opción es invertir en fortalecer tus habilidades para la búsqueda de empleo, dedicar tiempo a la revisión de tu CV y practicar para las entrevistas (presenciales y en línea).

Si bien esta es una época difícil para encontrar tu primer empleo, no es imposible y lo mejor es estar preparado en todos los sentidos. Es por ello que en Desarrollando el Talento contamos con nuestro servicio de Asesoría para profesionales que buscan empleo, en el cual ayudamos a los recién egresados a sacar provecho de sus habilidades blandas y encontrar un primer empleo que les permita desarrollarse al máximo.

 

 

Reclutamiento y selección de personal a distancia

Ya han pasado más de cuatro meses desde que nuestro país comenzó la contingencia para combatir el COVID-19, y ahora que diversos estado se encuentran en semáforo naranja, las empresas reabren sus puertas. Muchas de ellas deben contratar nuevo personal por diversas razones, pero el proceso de reclutamiento y selección de personal también ha tenido sus propios cambios a raíz de esta pandemia.

Pedir a los candidatos que se presenten a dejar su solicitud o CV directamente en la organización puede generar un riesgo para el personal, aún cuando se cuente con las medidas de seguridad, lo mismo ocurre al momento de las entrevistas o al citarlos para contestar pruebas psicométricas. Citar a tres, cinco o diez personas ajenas a la empresa para estar cara a cara con el reclutador es un riesgo del cual se puede prescindir gracias a la tecnología.

Primero que nada, hay que aclarar que el reclutamiento y selección a distancia no es algo nuevo, lleva ya varios años implementándose y con excelentes resultados. Sin embargo, muchos permanecían escépticos y bajo la premisa “Por qué cambiar algo que funciona” se habían resistido a implementarlo, sin embargo, esta puede ser una gran oportunidad para probarlo y comprobar sus resultados.

¿Cómo funciona esta modalidad de R&S?

En realidad es muy sencillo, se hace uso de medios digitales para la difusión de las vacantes (bolsas de empleo digitales, redes sociales, etc.) y también para la recepción de solicitudes y CV’s. El reclutador revisa la información de los candidatos y se pone en contacto con aquellos que cumplen con el perfil solicitado, citándolos para una entrevista por medio de videollamada.

Esta entrevista tiene la misma duración y contenido que una entrevista presencial, además de que permite conocer un poco más sobre el entorno y contexto en el que el candidato se desenvuelve en su vida personal.

Para las pruebas psicométricas existen plataformas que permiten enviar a los candidatos dichas pruebas por correo y dar un seguimiento en tiempo real de aquellas que han sido contestadas, las que están en proceso y las que aún le faltan por contestar.

En el caso de algunas pruebas técnicas, también existe la manera de adaptarlas a distancia, ya sea que un examen de conocimientos se realicé de manera oral por videollamada, o una prueba que requiera el uso de un software puede monitorearse gracias a aplicaciones como team viewer.  Si bien no todas las pruebas técnicas pueden realizarse a distancia, una buena parte de ellas pueden adaptarse.

Ventajas del reclutamiento y selección a distancia

Las ventajas van en dos sentidos:

Para la empresa:

  • Menor riesgo de contagio al citar a solo un número limitado de finalistas, o bien, solo a la persona que será contratada.
  • Difusión más rápida y amplia de las vacantes de la empresa
  • Posibilidad de realizar el proceso desde cualquier sucursal, o bien, que el reclutador trabaje desde casa
  • Optimización de tiempos para entrevista y aplicación de pruebas
  • Mejora en el employer branding de la organización
  • Permite conocer el contexto del candidato en su día a día

Para el candidato:

  • Menos gastos y tiempo de traslado
  • Mayor comodidad al realizar la entrevista desde su hogar
  • Mejor experiencia durante el proceso de selección, aumentando su fidelidad a la empresa
  • Menor riesgo de contagio al no tener que asistir presencialmente a las empresas

Sin duda, el reclutamiento y selección de personal a distancia es una excelente opción no solo para tiempos de pandemia, sino también en la vida cotidiana, ya que trae consigo una gran cantidad de beneficios. En Desarrollando el Talento somos expertos en el reclutamiento y selección de personal, contando con años de experiencia en la cobertura de vacantes operativas, administrativas y gerenciales a nivel nacional.

Si estás buscando el mejor talento para unirse a tu empresa, no dudes en contactarnos, nos aseguraremos de realizar todos los filtros y pruebas necesarias para cubrir las necesidades de tu organización.