¿Importa la cultura organizacional al momento de reclutar?

Imagina la siguiente escena: el líder de un área realiza una llamada a una consultoría de RRHH solicitando una nueva vacante para su empresa, ha pasado ya por dos o tres consultorías anteriores sin poder encontrar al candidato ideal para la posición que busca. Esta desesperado, pues no entiende porqué a pesar de que los prospectos enviados por las consultorías cuentan con la formación necesaria y la experiencia deseada, ninguno de ellos ha logrado llenar sus expectativas, o han terminado dejando el puesto tras solo unos días. Simplemente no logra entender qué es lo que está fallando en estos procesos.

Al momento de realizar un proceso de reclutamiento y selección de personal, lo primero que se realiza es un levantamiento de perfil, en el cual se recolectan datos importantes para encontrar al candidato indicado para la vacante, como lo son la formación académica, experiencia, competencias y habilidades requeridas para un optimo desempeño de dicha posición.

Si bien, contar con un perfil bien definido es una pieza clave en el proceso de selección, esta no es la única información que resulta importante al momento de añadir a un nuevo elemento a una empresa. Un factor que a menudo se suele pasar por alto en las consultorías de RRHH, o por los reclutadores externos es conocer en profundidad la cultura organizacional de la empresa.

¿A qué nos referimos con esto?

La cultura organizacional hace referencia al conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes y tradiciones entre los grupos que existen en una organización. En pocas palabras, la cultura organizacional es el alma de la empresa.

Cada cultura organizacional es diferente, habiendo empresas para las cuales el trabajo duro y la perseverancia tiene mayor peso que la formación académica, hay otras para las cuales la puntualidad y exactitud son su sello característico y otras más que se destacan por su creatividad e innovación. También existen aquellas que se distinguen por su trato amable con los clientes, o aquellas que sobresalen por la limpieza y pulcritud de sus instalaciones. En fin, existen tantas culturas organizacionales como empresas en el mundo.

¿Por qué es importante esta información?

La labor de un reclutador es asegurar que exista la mayor compatibilidad posible entre el candidato y la empresa, lo que incluye empatar los valores y personalidad del candidato con los valores, objetivos y creencias que predominan en la organización.

Por ejemplo, posiblemente una persona creativa, relajada y poco ortodoxa pueda ser percibida como irreverente y poco organizada para una empresa en la cual su apego a procedimientos es uno de sus principales pilares, mientras que dicha persona podría terminar por renunciar al puesto después de un par de semanas al sentirse reprimido y que sus ideas no son apreciadas. Esta podría considerarse como una contratación no exitosa, sin importar que el candidato cumpla con la experiencia y competencias necesarias solicitadas por el perfil.

No significa que el candidato no sea apto para el puesto, simplemente que su personalidad no encaja con la cultura organizacional de la empresa, lo que lleva a que ambas partes se sientan decepcionadas de dicha experiencia.

Una forma de detectar esta compatibilidad candidato-empresa es por medio de una entrevista profunda, misma que permita conocer la percepción del candidato sobre los valores más importantes de la compañía, así mismo, esto se complementa con la psicometría y un análisis de la cultura organizacional de sus empleos anteriores.

En Desarrollando el Talento conocemos la importancia de conocer tu empresa desde adentro, por lo cual nos tomamos el tiempo de conocer su cultura organizacional y buscar a los candidatos que mejor puedan empatar con ella, asegurando así la satisfacción tanto del candidato como de la empresa al momento de tener una nueva incorporación.

Empresas incluyentes

Existen el mundo una gran diversidad de personas; hablando en todos los sentidos; las cuales forman parte también del mundo laboral. El tema de discriminación en el trabajo ha estado presente desde el inicio de los tiempos, sin embargo, a medida que nuestra sociedad avanza, se busca que esta brecha sea cada vez más pequeña y se impulsado la inclusión al interior de las empresas.

Hoy día existen las llamadas empresas incluyentes. Este término se refiere a aquellas organizaciones que aceptan y/o promueven la diversidad dentro su estructura organizacional, es decir, que integran a su equipo de trabajo personas con alguna discapacidad, así como personas de todo tipo sin importar su género, edad, orientación sexual, etnia, religión, estrato socioeconómico, etc.

De acuerdo a un reporte emitido por OCCMundial, las principales causas de discriminación laboral en nuestro país son la apariencia física, género, edad, condición socioeconómica, orientación sexual y discapacidad. Siendo los grupos más afectados la comunidad LGBTQ+, las mujeres y grupos indígenas.  Así mismo, un informe de PageGroup Latinoamérica señaló en 2020 que solo 3 de cada 10 empresas mexicanas son consideradas como incluyentes.

¿Qué beneficios tiene ser una empresa incluyente?

De acuerdo a un estudio realizado por McKinsey, las empresas incluyentes son 25% mas rentables que aquellas que no promueven esta cultura organizacional. De igual manera, las empresas consideradas incluyentes son más buscadas por las nuevas generaciones como centros de trabajo.

Otros de los beneficios de adoptar esta postura organizacional es el reconocimiento social, al contar con una imagen corporativa positiva, además  de  una mejora en el ambiente laboral.

Un ambiente incluyente promueve la participación de los colaboradores, quienes al sentirse escuchados y aceptados, tienen una mayor motivación que a su vez se ve reflejada en un aumento de productividad.

Así mismo, se promueve un sentimiento de pertenencia y orgullo hacia la empresa, aumentando el compromiso de los colaboradores con la misma. Esto aplica especialmente para los miembros más jóvenes de la organización, ya que una encuesta realizada a  miembros de la generación millenial señaló que el 49% de los encuestados afirmaba que abandonaría su empleo actual en caso de no sentirse valorados. Por lo que el sentimiento de aprecio juega un papel importante en la retención del talento.

Finalmente, el fomentar el sentimiento de inclusión ayuda a mantener un ambiente laboral agradable y diverso en el cual los colaboradores se sienten seguros y libres de expresarse, promoviendo un sentido de compañerismo y colaboración dentro de los equipos de trabajo.

¿Cómo ser una empresa incluyente?

En México existe el distintivo de Empresa Incluyente “Gilberto Rincón Gallardo”, que lleva dicho nombre en honor a un político y activista que defendió los derechos de las personas con discapacidad y de diversos grupos vulnerables. Este distintivo se otorga a las empresas que decidan incluir entres sus colaboradores a personas pertenecientes a algún grupo vulnerable.

Para ser una empresa incluyente y poder obtener este distintivo, es preciso que las distintas áreas de la organización realicen un análisis detallado de las estrategias  y políticas que desean aplicar para asegurar y promover la inclusión dentro de la organización.

 

 

¿Por qué los reclutadores preguntan datos personales?

Es común que al asistir a una entrevista laboral, el reclutador realice algunas preguntas para conocer tu situación sociodemográfica, esto es parte del proceso de selección y es completamente normal que deseen saber datos como tu  zona de residencia, estado civil o número de hijos. Sin embargo, para algunos candidatos responder estas preguntas puede resultar incómodo o extraño.

Algunas personas consideran que los reclutadores no deberían realizar estas preguntas al momento de llevar a cabo un proceso de selección, puesto que estos datos no se relacionan directamente con sus capacidades para realizar un trabajo en especifico. Ya que su edad, estado civil o zona de residencia no los hace más o menos capaces de desempeñarse en un puesto.

Hasta cierto punto, lo anterior es cierto. Las características sociodemográficas de una persona no determinan su capacidad para realizar determinadas actividades de un puesto de trabajo, sin embargo, debemos recordar que un perfil dentro de una empresa no se compone únicamente de las funciones a desempeñar, sino de muchos otros factores.

¿Por qué es importante esta información?

La labor de un reclutador es asegurarse de que el próximo colaborador de una empresa sea el adecuado para la vacante en todos los sentidos, es decir, que además de cumplir con la formación, experiencia y capacidades necesarias para las actividades del puesto, también sea una persona que se sienta cómoda en dicha posición, que pueda aportar a la empresa, pero que la empresa también aporte a su vida. Los seres humanos contamos con muchas esferas dentro de nuestras vidas (laboral, familiar, pareja, amigos, escuela, etc.) y siendo el trabajo una de las ocupa la mayor parte del día a día, es importante que pueda acoplarse al resto de la manera más orgánica posible.

Los reclutadores deben hacer una especie de “predicción a futuro” sobre los candidatos, asegurándose que su tiempo dentro de la empresa será largo y provechoso, que tal vez podrá tener crecimiento a futuro y que no desertará por factores ajenos a la empresa.

Los datos sociodemográficos se preguntan para conocer tus necesidades en términos económicos, y así saber si la oferta que ofrece la empresa permitirá cubrir tus gastos, pero también para conocer las necesidades sociales del candidato como el tiempo de traslado que ocupará para llegar al trabajo y como esto podría afectar su calidad de vida, las necesidades de cuidado de sus hijos de acuerdo a su edad, la división de gastos de acuerdo a las actividades desempeñadas por los otros miembros de la familia o el tiempo que requiere una persona para actividades relacionadas al cuidado del hogar u otras actividades como el estudio y recreación.

Así mismo, los reclutadores deben asegurarse que la persona próxima a integrarse a un equipo de trabajo encaje en la estructura de la organización, lo que involucra tomar en cuenta el estilo de liderazgo de sus superiores, ambiente laboral, valores de la empresa, edad promedio de los compañeros, etc. Por lo cual es común que durante la entrevista se realicen preguntas enfocadas a conocer cómo podría adaptarse el candidato a estas situaciones.

La importancia de estos datos es tal que incluso existen empresas en las cuales se realiza un estudio socioeconómico a los candidatos, el cual incluye una visita domiciliaria, esto para cerciorarse de que todos los datos proporcionados por el candidato son verídicos y que su estilo de vida es compatible con los valores buscados por la empresa, asegurando así un mayor grado de bienestar para ambas partes al trabajar en conjunto.

Recuerda que estos datos son importantes para el proceso de selección, así mismo, puedes asegurarte que serán tratados con la confidencialidad necesaria revisando el aviso de privacidad de la empresa y así quedarte tranquilo al hablar de estos temas.

 

Descripción de puesto: Su importancia dentro del proceso de selección

Un delantero que patea el balón sin ninguna dirección, difícilmente anotará el gol ganador. Esto es lo mismo que ocurre cuando una empresa busca a un nuevo candidato sin tener claridad sobre el perfil que desea cubrir. Definir cuáles son las funciones, responsabilidades y jerarquía de una posición ayuda a que sea más sencillo encontrar al candidato ideal. Esto se logra mediante una adecuada descripción de puesto.

¿Qué es?

La descripción de puesto es una herramienta utilizada por el área de RRHH que consiste en enlistar y definir las funciones y responsabilidades de cada puesto dentro de la empresa, así mismo se incluyen detalles de la estructura organizacional, como la jerarquía que ocupa dicho puesto dentro de la empresa, a quién reporta, quién está a su cargo, con que otras posiciones tiene relación directa, etc.

También se incluyen la misión y visión del puesto, así como los conocimientos, certificaciones, habilidades y actitudes que requiere la persona que ocupe dicho cargo.

Esta descripción ayuda a los reclutadores a buscar candidatos que se adapten al perfil requerido, mientras que a los colaboradores y candidatos les brinda claridad sobre lo que se espera de ellos.

¿Qué debe contener?

Algunos de los puntos clave que debe contener una descripción de puesto, son los siguientes:

  • Nombre del puesto
  • Posición jerárquica (operativo, coordinación, gerencia, etc)
  • Puesto del supervisor directo
  • Puesto de los subordinados directos
  • Funciones principales y secundarias del puesto de manera detallada
  • Relación con otros departamentos de la empresa
  • Competencias requeridas
  • Conocimientos requeridos
  • Nivel educativo y formación
  • Nivel de experiencia en áreas específicas
  • Requisitos específicos del puesto como: disponibilidad de viajar, cambio de residencia, horario laboral, edad, etc.

¿Qué beneficios tiene para la empresa?

Como mencionamos anteriormente, la descripción de puestos es una excelente herramienta para la búsqueda de nuevos talentos, pero no es el único beneficio que tiene, además sirve como parámetro para medir el desempeño de los colaboradores, permite contar con un organigrama claro, sirve como guía para la creación de programas para incentivos, brinda claridad sobre la remuneración vs. Actividades realizadas, da claridad al colaborador sobre sus funciones y permite la asignación de programas de capacitación.

En resumen, las descripciones de puestos son un pilar fundamental dentro de la gestión de talento, tanto en el proceso de reclutamiento y selección, como en el desarrollo organizacional de una empresa.

Puntos clave para hacer una entrevista exitosa a tus candidatos siendo empleador o jefe inmediato

Si bien la labor de reclutamiento y selección de personal suele ser en su mayor parte realizada por el área de RRHH o bien, un reclutador externo contratado específicamente para llevar a cabo esta función, la decisión final generalmente está en manos de la persona que será el jefe inmediato de los candidatos.

Esta decisión suele tomarse después de que la persona que estará a cargo de la persona próxima a ingresar, realiza una entrevista con esta. Dicho punto es pieza clave durante el proceso, puesto que pone cara a cara a al candidato y su posible líder, dando un panorama general de cómo podría ser su relación laboral.

Es común que los empleadores o jefes inmediatos realicen entrevistas casi improvisadas, ya que no es parte usual de sus labores, por lo no han tenido una formación en selección de personal o bien están fuera de práctica. Si este es tu caso, no te preocupes, en el artículo de hoy te proporcionaremos algunas herramientas para desempeñar una entrevista exitosa con tus candidatos.

  • Romper el hielo

Los candidatos a menudo se encuentran nerviosos durante una entrevista laboral, especialmente cuando es uno de sus primeros empleos, o ha pasado mucho tiempo desde la última vez que buscaron uno. Debes comprender que los nervios son normales, sobre todo tratándose de una de las últimas fases del proceso de selección, y también que entre más seguros y en confianza se sientan los candidatos, sus respuestas serán más abiertas.

Inicia con un saludo y alguna pregunta trivial para romper el hielo, puedes basarte en algunos datos interesantes del CV, como sus hobbies, lugar de origen, escuela de procedencia, etc. El clima también es usado para romper el hielo, aunque es un tema un poco trillado, funciona. No es necesario dedicar mucho tiempo a esto, pero si es pieza clave en el desarrollo de la entrevista.

  • Conoce datos básicos

Dedica unos minutos a que el candidato hable de sí mismo, sus intereses, estructura familiar y personalidad. Así mismo, aprovecha este espacio para preguntar datos básicos relacionados con la vacante, como su expectativa económica, tiempo de traslado, otros ingresos en su familia, etc. Los cuales pueden brindar un panorama más amplio para saber si la oferta se ajusta a las necesidades del candidato, o por el contrario es mejor seguir buscando.

  • La experiencia

Si el candidato ya ha pasado por otros filtros, es posible que ya conozcas un poco de su experiencia, por lo que es mejor profundizar más allá de las labores que hacía en sus empleos anteriores y preguntar sobre los retos que tuvo que enfrentar, cómo los superó, sus principales logros, los motivos por los que salió de la empresa e incluso que le gustaba y qué no de dichos empleos.

  • Competencias

Es importante tener en claro el perfil al cual está aplicando el candidato y tener definidas las competencias que requiere para desempeñarlo adecuadamente. Puedes preguntar por situaciones similares que haya tenido que enfrentar, por ejemplo: ¿Recuerdas alguna vez que un cliente haya hecho un reclamo por un producto?, ¿Cómo se resolvió su inconformidad?, Cuéntame sobre alguna anécdota de tus empleos anteriores en la que hayas tenido que adaptar un proceso para obtener un mejor resultado, ¿Cuál era el procedimiento que usabas para hacer inventarios?, ¿Lograste cerrar una venta con un cliente que dudaba de comprar el servicio?, ¿Cómo lo hiciste?

Estas preguntas sirven para conocer las competencias que el candidato ya ha utilizado en el pasado, y también pueden realizarse preguntas hipotéticas en caso de que el candidato no cuente con experiencia en cierta área. Además, permiten conocer sus habilidades de comunicación y ventas.

  • Ambiente laboral

Lo que terminará de definir si un candidato se adaptará o no a la empresa, es el empate entre sus valores, creencias e ideales con los de la organización. Por lo que puedes hacer algunas preguntas como: ¿Cuáles son los 3 valores que te definen?, ¿En tu opinión, cómo debe ser un líder?, ¿Qué te gustaría de tus compañeros de trabajo?, ¿Cuál de tus empleos anteriores consideras que tenía el mejor ambiente laboral?, ¿Por qué?

Estas preguntas permiten conocer lo que el candidato espera de su empleo y si esto empata con lo que la empresa puede ofrecer, si este es el caso, las probabilidades de permanencia a largo plazo, aumentan. También sirve para conocer que es lo que el candidato puede ofrecer a la organización con respecto al trato con sus compañeros y líderes.

 

¿Qué debo saber antes de contratar un servicio de reclutamiento y selección de personal?

Usualmente el área de recursos humanos de una empresa se encarga de buscar y seleccionar a los nuevos miembros de la organización, sin embargo, esta labor puede ocuparles mucho tiempo y recursos, por lo que muchos empresarios, emprendedores y líderes dentro de las empresas han optado por delegar esta tarea a consultorías o empresas dedicadas a brindar servicios de reclutamiento y selección de personal. Sin embargo, antes de elegir a alguna de estas como tu próximo proveedor, es necesario conocer y tomar en cuenta algunos aspectos:

¿Cuál es su proceso?

Si bien es cierto que la finalidad de contratar este servicio es ahorrarse todo el proceso de selección, es importante que como líder conozcas los distintos pasos que atravesarán los candidatos antes de ser contratados. Saber qué filtros se aplican, de qué manera se filtran los candidatos y cómo se entregan los resultados es fundamental para asegúrate de que el talento que se unirá a tu organización será realmente efectivo.

¿Cuál es el papel de la empresa durante el proceso?

Las agencias y consultorías serán las encargadas de hacer la mayor parte del trabajo, pero hay aspectos que no pueden pasar por alto y resulta indispensable que la empresa pueda realizarlos. Por ejemplo, pruebas técnicas, entrevistas con jefes inmediatos o un recorrido por la empresa. También es importante saber si la consultoría ofrece servicios adicionales como pruebas de laboratorio, estudios socioeconómicos, pruebas de manejo o polígrafo.

¿Cuáles son los tiempos de respuesta?

En este punto es importante tomar en cuenta dos aspectos fundamentales, primero que nada: cuál es el tiempo promedio de la consultoría para cubrir una vacante, y segundo, de qué depende de que ese tiempo se cumpla de manera efectiva. Ya que si bien, pueden enviar candidatos en unos cuantos días, estos podrían no ser los ideales para la organización y hacer el proceso un poco más largo de lo habitual.

¿Cómo funciona la comunicación con la empresa?

La comunicación efectiva entre cliente y proveedor es fundamental para asegurar que el nuevo talento será el ideal para la empresa. Saber que existirá una mutua retroalimentación permite que los lineamientos de búsqueda se vayan ajustando y que esta sea más precisa, rápida y eficaz.

¿Reclutamiento y selección u Outsorcing?

Definir si la empresa desea contratar mediante un tercero o bien, desea contratar de manera directa pero delegando el proceso de selección a un especialista. Esta decisión depende completamente de la empresa, pero deberá ser tomada en cuenta al momento de elegir una consultoría, ya que algunas ofrecen ambos servicios y otras solo uno de ellos.

Reputación y testimonios

Finalmente, como toda compra inteligente, es mejor contar con una carta de recomendación y qué mejor que conocer la opinión de otros clientes. Investigar la página de la agencia y los comentarios de clientes anteriores brindará un parámetro para conocer su trabajo y resultados.

Tomar en cuenta estos aspectos permitirá contratar un servicio que sea realmente útil a tu organización.

En futuros artículos hablaremos acerca de algunas de las complicaciones que puede traer a tu empresa el no tomar en cuenta algunos de los puntos mencionados.

Reclutamiento a puertas abiertas

Invita a los candidatos a tu empresa: El reclutamiento a puertas abiertas

Cuando se abre una nueva vacante en la empresa, no siempre es tan sencillo realizar la atracción del talento adecuado, esto puede deberse a múltiples factores, sin embargo, cuando los métodos comunes no permiten encontrar a los candidatos, es momento de ponerse creativos y buscar nuevas soluciones para este problema. Una de las soluciones que han mostrado tener un buen resultado, es el reclutamiento a puertas abiertas.

¿En que consiste?

Básicamente se trata de invitar a los candidatos a conocer la empresa, permitir que se familiaricen con las actividades que se llevan a cabo al interior de la institución, observando de primera mano como es el día a día en ella.

Esta técnica no es nueva, pues ha sido utilizada por las inmobiliarias para animar a sus compradores, enamorándolos de la casa o departamento que desean adquirir, así mismo, algunas escuelas buscan atraer a nuevos alumnos dando a conocer sus instalaciones, planes académicos o profesores. Otro ejemplo son los gimnasios que ofrecen clases muestra a sus posibles suscriptores, entonces, si funciona en estos ámbitos, ¿Por qué no probarlo en el reclutamiento?

¿Cómo llevar a cabo un día de puertas abiertas?

En realidad es muy sencillo, lo primordial es hacer llegar la información a los candidatos, haciendo uso de los distintos medios que se tienen a la mano (redes sociales, periódico, propaganda escrita o perifoneo), cabe mencionar que esto será más efectivo si la empresa ya ha estado trabajando en su employer branding.

En segundo lugar, se puede planear un recorrido guiado por la empresa, dando a conocer las instalaciones, los procesos de manera general y el ambiente que se vive al interior de la empresa. Ofrecer un aperitivo a los candidatos y recabar fotografías para las redes sociales de la institución y recolectar los CV´s de los asistentes al final del recorrido.

Cabe mencionar que, los candidatos deben conocer, además de las actividades de la empresa, los motivos por los cuales trabajar en ella resulta una gran experiencia.

Ventajas del reclutamiento a puertas abiertas

Las ventajas de este tipo de reclutamiento son muchas, entre ellas, el hecho de acelerar el proceso, puesto que son los candidatos quienes llevan su CV de manera personal a la empresa. Además, aumenta el interés de los candidatos para dar seguimiento en su proceso de selección de personal.

Otra de las ventajas es que aumenta la confianza de los candidatos en la empresa, reforzando la marca empleadora de la misma. Así mismo, debido a que los candidatos conocen de primera mano las actividades que podrían llevar a cabo, permite contar con candidatos mejor preparados en áreas especificas.

Es por ello que en Desarrollando el Talento, nos encargamos de implementar esta y otras técnicas para encontrar siempre el Talento adecuado para cada posición.