El trabajo en tiempos de coronavirus

El día de hoy nos enfrentamos a un enorme el reto a nivel mundial. Un virus se ha esparcido a lo largo del globo, y con esto ha cambiado por completo el estilo de vida de las personas. Muchos países se han visto en la necesidad de pedir a sus ciudadanos que guarde una cuarentena, las escuelas, las iglesias, los teatros, los cines, los centros de atracciones, y en general todos aquellos lugares en los cuales un número importante de personas se reunía han cerrado sus puertas. Esto no se limita solamente a los espacios recreativos, educativos o religiosos, sino que también incluye a una parte muy importante de la vida de las personas: los centros de trabajo.

Algunas empresas se han visto en la necesidad de cerrar sus instalaciones, sin embargo el dejar de producir no es un lujo que todos se puedan dar. La mayoría de las organizaciones necesita seguir laborando para poder generar ingresos, y por lo tanto poder pagar sus colaboradores. ¿Cómo es esto posible?, ¿Cómo es que las empresas trabajarán sin personal en sus instalaciones?

En realidad la respuesta es simple: el trabajo desde casa. Si bien esta es una realidad desde hace ya algún tiempo, en nuestro país era algo poco común. Muchas empresas se rehusaban a adoptar estos medios de trabajo ya que en su opinión no era necesario, o bien no era posible, o quizá pensaban que así sus colaboradores se distraerían, o que sus clientes no confiarían en ellos. Pero la verdad es que en muchos casos se trataba más bien de una resistencia al cambio.

Hoy la contingencia ha obligado a las empresas a tomar estas medidas como una opción. Mientras que en otros países el teletrabajo era una realidad desde hace años, en México está resultando algo completamente novedoso. La posibilidad de ser productivo sin tener que viajar una o dos horas hasta el trabajo, sin tener que enfrentar el tráfico y sin necesidad de permanecer todo el día encerrado la oficina es algo que no debería ser tan sorprendente, ya que finalmente lo que más importa son los resultados. Ahora que un virus nos ha obligado a permanecer en casa, muchos están descubriendo que la productividad no tiene nada que ver con el tiempo que pases encerrado en tu empresa, sino más bien de tu desempeño y motivación.

Si bien sabemos que la contingencia es algo temporal, también podemos asegurar que los cambios que está generando irán mucho más allá de sólo un mes. Se espera que al pasar el peligro generado por este virus, existan muchas más empresas dispuestas a cambiar el chip. Esta cuarentena nos ha enseñado que existen muchas formas de lograr el trabajo más allá de lo que era considerado tradicional, y traerá consigo muchos cambios que a pesar del miedo y tal vez la frustración que nos esté generando esta situación, nos traerán muchos beneficios a la larga.

Ha quedado claro que existe una cantidad considerable de trabajos que puede realizarse desde casa: los profesores, desarrolladores, psicólogos, reclutadores, administrativos, encargados de atención al cliente, etc. han demostrado que pueden seguir generando resultados a pesar de no estar en la oficina.  Sin embargo, el home office enfrenta un reto enorme en nuestro país: nuestra cultura. En México el quedarte en casa a trabajar suele ser visto como una señal de poca productividad, puesto que se ha confundido el ser comprometido con el hecho de pasar más y más tiempo en el trabajo.

Ahora le tocará a las empresas hacer frente esta realidad, dejar atrás las viejas excusas, aceptar que no todo trabajador necesita ser vigilado constantemente para generar resultados, y que en muchos casos los horarios flexibles y el trabajo desde casa resultan ser el mejor motivador para aumentar la productividad.

Mientras que las empresas deben gestionar estrategias para que el trabajo desde casa sea posible, y establecer un sistema de metas para generar la nómina en vez de uno que contemple solo el horario, a los colaboradores les toca demostrar que este sistema realmente funciona para ellos.

Es verdad que muchos no estamos acostumbrados a este nuevo esquema de trabajo, gestionar los  propios tiempos puede llegar a ser complicado, trabajar con cierta libertad puede parecer riesgoso. Finalmente todo cambio es difícil, pero por lo general traen consigo nuevas experiencias y aprendizajes.

Ser un teletrabajador implica los mismos e incluso mayores retos que ser un colaborador tradicional, puesto que la responsabilidad de tus resultados y fechas de entrega depende completamente de ti. Es verdad, podrás ahorrarte un par de horas de traslado y probablemente inicies tus actividades laborales de una manera diferente a como lo harías en la oficina, pero también deberás invertir tiempo y establecer tus propios horarios, enfocarte a trabajar bajo un sistema de metas y resultados y no solo a cumplir con una cantidad de horas frente a un escritorio.

Además existen muchos sistemas que pueden ayudarte a gestionar tu tiempo y tus proyectos. Hoy en día puedes encontrar en el mercado una cantidad considerable de softwares que te permite ayudar a gestionar tus tiempos y dar un adecuado seguimiento a cada uno de tus proyectos. Si durante esta cuarentena has notado que los colaboradores son capaces de dar resultados aún a distancia te recomendamos que no dejes de lado este sistema de trabajo una vez que  la contingencia haya terminado, por el contrario te sugerimos convertirlo en parte integral de tu empresa. Y si tú eres uno de los colaboradores que ha descubierto durante estos días en casa que este sistema de trabajo es realmente beneficioso para ti, te invitamos a que tampoco lo dejes de lado, y que busques opciones que te permitan continuar trabajando este modo, ya que finalmente el periodo de contingencia terminará y seguramente quieras seguir disfrutando de sus beneficios.

Recuerda que el teletrabajo, el home office, el trabajo desde casa, o como tú quieras llamarle es una realidad innegable, ya se encuentra en muchos puntos del mundo y es momento de que también sea parte de nuestro país.

Los retos al hacer un cambio de cultura organizacional

Con frecuencia, las empresas familiares nacen de la necesidad o el deseo de su o sus fundadores por tener un negocio propio. Suelen empezar por algo realmente sencillo y que puede ser administrado con facilidad por una o dos personas, poco a poco, comienza a crecer, incrementando el número de colaboradores, los cuales suelen ser personas de confianza: los hijos, hermanos, tíos, compadres, amigos cercanos, etc.

Las empresas familiares suelen caracterizarse por tener una jerarquía en la cual el “líder familiar” es también la cabeza del negocio. Este modelo es funcional para las micro empresas y para las pequeñas también, pero cuando la organización tiene un mayor crecimiento y se convierte en una mediana empresa, una grande, o bien un corporativo, resulta complejo mantener este mismo esquema de trabajo.

Cuando se trata de convertir una empresa familiar en un corporativo, uno de los mayores retos a enfrentar es el cambio de cultura organizacional, puesto que estas empresas han crecido de manera “natural”, sin tener una estructura clara y adaptándose a las condiciones de la familia. Lo que hace tan complejo este cambio, es la resistencia que suele existir por parte de los colaboradores, y aún más de los directivos.

“¿Por qué vamos a hacer las cosas diferentes, si siempre lo hemos hecho así?”

Esa suele ser una de las principales preguntas que se presentan al momento de querer generar un cambio. Y es de vital importancia entender que el hecho de que algo haya funcionado en el pasado no significa que lo siga haciendo en el futuro, así como que todo se puede mejorar.

Por lo general, los cambios de cultura organizacional se relacionan con el cambio de las generaciones al mando, cuando el hijo; o hija; o los nietos quedan a mando de la empresa, por lo que muchos colaboradores, además de la resistencia al cambio, enfrentan un conflicto de lealtades y con frecuencia un disgusto por obedecer a alguien que seguramente vieron crecer frente a sus ojos.

Generar un cambio cultural es tan complicado porque engloba un cambio en la manera de hacer las cosas, de creencias y rituales, es decir, de la identidad misma de la compañía. Al momento de hacer frente a una reestructura de este nivel es importante tener en cuenta varios aspectos que ayudarán a que dicha transición sea un poco más sencilla. Lo primordial es que los directores y cabezas de la empresa estén de acuerdo y comprometidos con el cambio, de esa manera se evita el sabotaje interno y las divisiones por parte de los colaboradores al momento de seguir a un líder o a otro.

También es necesario contar con objetivos claros y realizar un diagnóstico detallado antes de comenzar a moverse. Así mismo, es importante que todos los integrantes de la compañía sean conscientes y partícipes del proceso desde el principio, de modo que puedan sentirse seguros ante el cambio y sepan que sus dudas serán respondidas, evitando el sentimiento de incertidumbre y los rumores de pasillo que suelen sembrar pánico infundado.

Otra recomendación es contar con un profesional que funja como intermediario durante el proceso de cambio. Esta persona será la encargada de realizar el diagnóstico, evitando así verse permeado por las creencias y alianzas internas de la empresa, así mismo, brinda a los colaboradores y directivos una visión neutral de sus objetivos y del proceso mismo de cambio.

Sabemos que generar una reestructuración en la cultura de una empresa no es una tarea sencilla y que lleva consigo una fuerte inversión de tiempo, recurso y sobre todo esfuerzo, es por ello que en Desarrollando el Talento contamos con profesionales especializados en estos procesos de cambio, por cuales pueden orientarte y apoyarte para que la nueva cultura organizacional sea bien recibida y adoptada por la empresa que estás buscando mejorar. Si este es tu caso, no dudes en contactarnos y con gusto podremos ayudarte.

Mujeres líderes: De mitos y retos

Estamos a solo unos días del día internacional de la mujer, y en medio de un movimiento nacional que busca resaltar el papel de todas ellas en la sociedad. Si bien, es cierto que han existido muchos avances respecto a la igualdad de género en comparación de épocas anteriores, existe aún una brecha considerable en cuanto a seguridad, derechos y oportunidades, especialmente cuando se trata de liderazgo al interior de las empresas.

Hoy día es común ver directoras, mujeres gerentes y presidentas dirigiendo empresas de diversos giros, sin embargo, siguen existiendo mitos, estigmas y sobre todo retos que ellas deben enfrentar para obtener y mantener dichas posiciones.

Algunos de los mitos que comúnmente se suelen escuchar sobre las mujeres líderes son:

  • “Las mujeres son demasiado emocionales para estar al frente de otros”

Si bien hay mujeres que han desarrollado mucho más su lado sensible, no significa que las emociones estén en conflicto con la razón. De hecho, el saber identificar y manejar adecuadamente las emociones es sumamente beneficioso para tener un liderazgo eficaz. Además, generar empatía ayuda a cerrar tratos con clientes, reforzando las relaciones laborales.

  • “Las mujeres tienen menos confianza en sí mismas que los hombres”

De manera cultural, se ha enseñado a las mujeres a ser más críticas consigo mismas, por lo que la aparente falta de confianza se debe más bien a un continuo autoanálisis, el cual suele servir para dirigir los esfuerzos que realiza de manera objetiva y realista para alcanzar sus metas.

  • “Las mujeres son menos ambiciosas que los hombres”

Esto es completamente falso, puesto que las mujeres tienen las mismas e incluso más aspiraciones que los varones, sin embargo, cuentan con muchos obstáculos en su camino profesional que pueden hacer que al paso del tiempo se sientan desmotivadas.

Al momento de ocupar una posición de poder, las mujeres deben hacer frente a estos y otros mitos, pero también tienen que enfrentar otros retos, entre ellos los estigmas que existen sobre las mujeres. Dentro de muchas empresas, aún prevalecen las ideas machistas, y con frecuencia los hombres de generaciones anteriores se niegan a seguir órdenes de una mujer, o incluso existen políticas que las relegan a cargos de “apoyo”, impidiendo que lleguen a una jefatura o dirección, a pesar de contar con el conocimiento y las habilidades para ello.

Además, está la brecha salarial, en la que algunas organizaciones brindan un sueldo menor a las mujeres aunque ocupen la misma posición que un hombre y realicen las mismas actividades. Pero los retos no terminan en el trabajo, puesto que a nivel social, se sigue exigiendo que sean ellas quienes cumplan con las labores del hogar y el cuidado, por lo que con frecuencia las mujeres se enfrentan a una doble, e incluso triple jornada sin tener una reconocimiento o remuneración por ello.

Las imposiciones sociales hacen que las mujeres en cargos de poder tengan dificultades para balancear su vida laboral con su maternidad, su vida de pareja, sus aspiraciones académicas, etc. Existiendo poca flexibilidad por parte de las empresas y también de las familias para comprender la importancia de cada uno de sus roles.

¿Qué se puede hacer al respecto?

Continuar con el cambio. Desde tu lugar, ya sea como empresa, como esposo, como amigo, como mujer, etc. Buscar la manera de cambiar el pensamiento que ha gobernado en generaciones anteriores y crear nuevas oportunidades que permitan el desarrollo de las mujeres como líderes.

En Desarrollando el Talento queremos que las mujeres alcancen todas su metas y no tengan impedimento para ser líderes dentro de las empresas, por lo cual contamos con nuestro servicio de Asesoría a Profesionales, en el cual brindamos orientación a todas aquellas mujeres que estén buscando un mejor empleo y deseen explotar sus habilidades para ser las próximas gerentes, jefas de área o directoras.

Equipos intergeneracionales, equipos poderosos

¿En qué año naciste?, ¿A qué generación perteneces?, ¿Cómo trabajas con personas mayores?, ¿Y con las menores?

Hoy en día las empresas enfrentan un gran reto: deben unir a las distintas generaciones en los mismos equipos de trabajo. Con anterioridad hemos hablado de cada una de las generaciones que habitan en el mundo laboral de hoy en día, y también de las características que tiene cada una de ellas. Lo difícil es hacerlas convivir en un mismo espacio, puesto que cada una tiene su propia visión del mundo, especialmente para los líderes de dichos equipos.

Una parte importante del liderazgo es saber cómo motivar a tus colaboradores y lograr que estos trabajen de manera conjunta. La variedad de generaciones en las empresas no es algo nuevo, sin embargo, el reto se debe a las diferencias actuales. En el pasado, los mayores eran los expertos, tenían todo el conocimiento y su deber era enseñar a los novatos lo que debían saber para desempeñar, pero trasladar esto a la actualidad no es tan sencillo, los avances tecnológicos han llevado a los jóvenes a ser autodidactas y tener un mayor manejo de la tecnología, siendo en muchos casos, ellos quienes instruyen a los mayores.

El choque entre generaciones suele suceder cuando sus formas de pensar se sobreponen, cuando los más jóvenes no desean realizar las actividades de la manera en que lo hacen los veteranos, o cuando los mayores menosprecian las ideas de los novatos.

Al dirigir un equipo intergeneracional, deben tenerse en cuenta las fortalezas y áreas de oportunidad de cada uno de los integrantes, de modo que estas puedan ser explotadas en pro de alcanzar los objetivos que se han planteado.

Por ejemplo: Los tradicionalistas (nacidos antes de 1955) son excelentes mentores, llenos de sabiduría, desean transmitir sus enseñanzas a las siguientes generaciones, aunque suelen ser muy rígidos. Por su parte los baby boomers (nacidos entre 1956 y 1970) son líderes grandiosos, ya que son buenos son independientes, cuentan con una madurez profesional y se encuentran listos para guiar a los otros, sin embargo pueden tener dificultades para adaptarse a los cambios contextuales.

La generación X (nacidos entre 1970 y 1982) brilla por su capacidad de unir a las generaciones, logran adaptarse a los cambios, son independientes, saben delegar y se encuentran dispuestos a aprender de grandes y chicos, además, suelen tener una mayor preparación académica que sus antecesores, sin embargo su deseo de estabilidad puede ser tan fuerte que llegan a ser dependientes de sus superiores. Los millenials (nacidos entre 1982 y 1996) son hábiles con la tecnología, buscan simplificar procesos, se adaptan al cambio y se ven motivados por la experiencia, sin embargo, pueden ser intolerantes con las generaciones anteriores, ya que suelen ser desafiantes. Y finalmente, la generación Z (nacidos entre 1996 y 2007) son los “novatos” del mundo laboral, son autodidactas, nativos tecnológicos, deseosos de aprender y emprender, están llenos de ideas y ganas de innovar, pero suelen ser demasiado independientes, teniendo dificultades para apegarse a las normas y procesos de sus antecesores.

Cuando se trata de liderar grupos tan diversos, es necesario saber cómo se nivelaran los integrantes entre sí, quienes harán buena mancuerna y quienes trabajarán mejor guardando distancia. Es por ello que el liderazgo intergeneracional se ha convertido en una competencia más dentro del mundo laboral.

¿Crees poder dirigir un equipo tan poderoso, o debes desarrollar mejor tus habilidades?

En Desarrollando el Talento podemos ayudarte a desarrollar y explotar todo el potencial que los equipos intergeneracionales pueden ofrecer a tu empresa, si quieres conocer más sobre el tema, acércate a nosotros y te ayudaremos con nuestras capacitaciones y asesorías a convertirte en el líder que tu empresa necesita, sin importar la edad de tus colaboradores.

Sentido de pertenencia: ¿Tus colaboradores aman a la empresa?

Si amas lo que haces, no tendrás que trabajar un solo día en tu vida. ¿Alguna vez has escuchado esta frase?… Podría sonar un poco utópica, sin embargo, es completamente cierta. No se refiere a que no tendrás que levantarte temprano y dedicar horas de esfuerzo a una actividad laboral, sino a que cuando te desempeñas en algo que realmente disfrutas, esto no se siente como trabajo, no es una obligación, es más bien un placer. Es como si te pagaran por divertirte y ser apasionado, ¿Podría existir algo mejor?

¡Seguramente no!

Además, está comprobado que sentirse bien el trabajo, mejora la productividad de los colaboradores, entonces, ¿Por qué no hacer que amen fervientemente sus empleos, pero no solo eso, sino que enamoren de su empresa?

Si eres un empresario interesado en incrementar la lealtad de sus colaboradores, un líder que desea que los miembros de su equipo se comprometan en sus actividades o un colaborador con iniciativa que desea ver a su empresa crecer, no puedes dejar de leer este artículo.

El proceso de enamoramiento comienza en una fase muy temprana, en este sentido podríamos decir que una entrevista laboral es muy parecida a una primera cita. Tanto el reclutador (representando a la empresa) como el candidato, buscan en el otro cualidades que empaten con lo que están buscando, piensan en la posibilidad de una relación a largo plazo y como esto podría resultar.

Es por ello que en este paso es importante ser consciente de las fortalezas de la empresa, de que es lo que puede ofrecer a sus candidatos y cómo podrían empatar sus valores con los del futuro colaborador.

Es muy probable que si los valores y objetivos de ambos están en sintonía, la relación laboral avance, teniendo un ingreso y en ocasiones un periodo de prueba, que podría compararse con las primeras salidas de un par de enamorados. Los dos se conocen con mayor detalle, analizan los pros y contras de seguir juntos. Si existen beneficios como una buena remuneración económica es probable que el recién llegado, opte por quedarse, sin embargo, también puede enamorarse del ambiente laboral, los conocimientos que está adquiriendo, la forma de trabajo de la empresa, sus instalaciones, su horario, etc. Y esto, a su vez, hará que el colaborador se esfuerce por permanecer en su nuevo empleo.

Cuando la relación se ha vuelto más estable, pueden saltar a la vista algunos aspectos negativos; como en toda relación; llevando a cuestionar su decisión, sin embargo, si los positivos tienen mayor peso, lo más probable es que no piensen en abandonar la empresa, y busquen la manera de sentirse más cómodos en su trabajo, creando así una relación laboral duradera.

¿Cómo saber si los colaboradores aman a la empresa?

Existen una serie de cuestionamientos que nos pueden ayudar a conocer el sentido de pertenencia que tienen los miembros del equipo para con la empresa, por ejemplo:

  • ¿Empatizan con los valores y filosofía de la empresa?, ¿Los llevan a cabo en su vida diaria?: Cuando la vida personal y laboral se complementan, existe coherencia y armonía para el colaborador.
  • ¿Qué imagen tienen y proyectan los colaboradores sobre la empresa?: Cuando hablan de su trabajo con otras personas, cómo describen a la empresa, recomiendan a otros trabajar ahí, o por el contrario, les piden que no lleven su CV a las oficinas
  • ¿Cómo es el clima laboral?, ¿Cómo son las relaciones entre compañeros, líderes y directores?: Es un ambiente agradable, a los colaboradores les agrada compartir el día a día en sus actividades, trabajan en equipo y en general el tiempo en oficina resulta agradable, o por el contrario, es más bien un campo minado en el que todos se atacan entre sí.
  • ¿Cómo se sienten los colaboradores?, ¿Se saben importantes dentro de la organización?: Existe reconocimiento a los logros y esfuerzos, saben la importancia de sus funciones, o se sienten desechables, sabiendo que en cualquier momento podrían ser despedidos

Tras leer estas preguntas, ¿Qué piensas?, ¿Amas tu empresa?, ¿La aman los miembros de tu equipo?

Si detectaste que el enamoramiento es poco o nulo, quizá sea momento de empezar a invertir en tus armas de seducción laboral, las cuales no tienen que ser costosas, muchas veces el salario emocional agrega ese “algo” que puede conquistar a tus colaboradores: horarios flexibles, convenios que brinden beneficios (descuentos en cine o negocios locales), capacitación continua, reconocimiento verbal o escrito, etc.

En Desarrollando el Talento creemos que TODOS merecemos estar profundamente enamorados de nuestro empleo y empresa, es por ello que ofrecemos nuestro servicio de consultoría a las empresas que deseen conquistar a sus colaboradores, para que así puedan convertirse en su gran e inolvidable amor de por vida.

Liderazgo y la NOM-035

 

Hace algunos meses, entró en vigor la NOM-035, enfocada al cuidado psicosocial de los colaboradores al interior de las empresas. Son muchos los factores que deben ser medidos y modificados para cumplir con esta NOM, sin embargo, uno de los más importantes y del cual se derivan muchos otros, es el estilo de liderazgo.

Un líder es una persona que cuenta con las habilidades y capacidades para guiar a otros. El problema en muchas empresas, es en muchas ocasiones, que la persona al mando no cuenta con habilidades de liderazgo, generando fallas en la comunicación interna, sobrecarga de trabajo, duplicidad de órdenes y en general un ambiente laboral cargado de estrés y relaciones tensas, desencadenando todo esto en una baja productividad.

La principal diferencia entre un buen líder, y uno que no lo es, reside en la conciencia de impacto que se tiene. Un buen líder sabe que sus acciones impactarán en el resto de su equipo, por lo que busca dirigirlos adecuadamente enfocado a los objetivos que se ha planteado, así mismo, es consciente de que la manera en que se dirija a sus colaboradores impactará en la respuesta que ellos tengan hacia sus indicaciones.

Por el contrario, un líder con poca eficacia tiende a comprometerse muy poco o nada con las actividades, dejando la responsabilidad a otros; comunica sus ideas de una manera poco clara y frecuentemente a medias; no cuenta con objetivos claros, se mantiene rígido ante las reglas y procedimientos que “han funcionado”, aun cuando se puedan mejorar, y por lo general, no toma en cuenta la opinión de su equipo.

Es posible que hayas logrado identificar que alguno o varios de los líderes en tu empresa no están manejando un estilo de liderazgo adecuado, o que tú mismo no lo has estado haciendo, entonces, ¿Qué se puede hacer para cumplir con la NOM-035 y mejorar dicha situación?

Las habilidades de liderazgo pueden ser natas, sin embargo, también pueden aprenderse y desarrollarse, de modo que la solución es en realidad bastante simple, aunque requiere de voluntad y perseverancia por parte de las personas que ocupan estas posiciones de poder. Lo principal es desarrollar esas habilidades que ya han sido identificadas, puede ser a través de un curso de capacitación otorgado por la empresa, o bien, pagado de manera privada. Es importante recordar que estas habilidades no se desarrollaran de la noche a la mañana, como todo lo que aprende, requieren de práctica y mucha constancia hasta ser integradas totalmente a la persona.

En Desarrollando el Talento, creemos firmemente que toda empresa merece contar con verdaderos líderes, personas que impulsen a su equipo a alcanzar y superar sus metas. Es por ello, que contamos con nuestros servicios de capacitación y asesoría a profesionales, mediante los cuales ayudamos a los líderes; y no líderes; a conocer sus principales estilos de liderazgo, sus fortalezas y áreas de oportunidad, para que puedan trabajar en ellas y mejorarlas.

Si consideras que tú o algún miembro de tu empresa debería trabajar en su liderazgo, acércate a nosotros y te ayudaremos.

Cuatro generaciones, un solo espacio laboral

El mundo actual se encuentra en constante evolución, obligándonos a adaptarnos a él. Esto no siempre es sencillo, especialmente si se ha nacido en una generación cuyo estilo de vida era diferente al actual. Hoy en día existen cuatro generaciones compartiendo el mismo entorno laboral, lo cual puede ser una gran ventaja en cuanto a diversidad y aprendizaje mutuo, sin embargo no siempre es tan sencillo logar dichos beneficios, en especial si nos referimos al mundo laboral.

Empecemos por el principio, ¿Cuáles son las generaciones que conviven en la actualidad y sus características dentro de una organización?

Baby Boomers (nacidos entre 1940 y 1960), llamados así por la elevación en las tasas de natalidad tras la segunda guerra mundial. Son una generación llena de experiencia y ambición, en su mayoría se encuentran actualmente al frente de las empresas.

Ventajas dentro de la organización: Son estables, buscan crecimiento dentro de las empresas, tienen compromiso y fidelidad a sus empleos.

Áreas de oportunidad: Son resistentes al cambio, fueron la última generación analógica, les cuesta adaptarse a la era tecnológica.

Generación X (nacidos entre mediados de 1960 y mediados de 1980), llamados así por nacer en una época de incertidumbre. Son adaptables, pues vivieron la llegada de internet y se convirtieron en migrantes digitales. Apoyan el capitalismo, por lo que buscan generar riquezas y crecer dentro de la misma empresa. Actualmente la mayoría ocupa puestos de liderazgo en las empresas y son el sector con mayor presencia en el ámbito laboral.

Ventajas dentro de la organización: Son estables, se adaptan a los cambios dentro de la organización, son ambiciosos y fieles a su puesto de trabajo, saben trabajar en equipo.

Áreas de oportunidad: Temen cambiar de puesto, les cuesta estar a cargo de las organizaciones.

Millenials (nacidos entre mediados de 1980 y mediados de 1990), llamados así por vivir el cambio de milenio, son los primeros nativos digitales, aunque la mayoría tuvo acceso a la tecnología en los primeros años de su adolescencia. Al vivir la crisis de los 90´s, donde muchos de sus padres fueron despedidos de sus empleos, consideran que deben ser fieles a sí mismos y no a un empleo. Esperan poder negociar en sus empleos y ser escuchados. Así mismo, buscan un balance entre su vida laboral y personal.

Ventajas dentro de la organización: No temen al cambio, se adaptan rápidamente y son tolerantes al fracaso.

Áreas de oportunidad: Tienen dificultades para aceptar consejos y lecciones de generaciones anteriores, tienen expectativas muy elevadas.

Generación Z (Nacidos entre mediados de 1990 y mediados de 2000), recién comienzan a abrirse paso en el mundo laboral, son nativos digitales, con acceso a la tecnología desde la infancia. Prefieren el trabajo independiente y buscan ser sus propios jefes. Son más realistas que sus antecesores y buscan un equilibrio entre su vida personal y la estabilidad laboral.

Ventajas dentro de la organización: Son autodidactas y creadores de contenidos. Priorizan la consciencia social sobre las riquezas materiales.

Áreas de oportunidad: Les cuesta aprender de los mayores, tienen metas claras, sin embargo, si su entorno no se adapta a lo que buscan, no dudan en dejarlo.

Generación Alpha (Nacidos a partir 2005) la generación más joven, la mayoría aún son niños o adolescentes y tardarán al menos una década en incorporarse al mundo laboral, sin embargo han demostrado estar hiperconectados y ser autodidactas.

¿Cómo sacar provecho a las distintas generaciones en una empresa?

Cada una de las generaciones cuenta con puntos fuertes que ayudan a la organización, los baby boomers tienen la experiencia, misma que pueden trasmitir a sus sucesores, y a la vez aprender de ellos sobre el uso de nuevas tecnologías. La generación X, por su estabilidad, suelen ser quienes conocen la empresa y la manera de crecer en ella, además, su facilidad para adaptarse es sorprendente, sin embargo, deben perder el miedo a tomar la batuta, puesto que es lo que suele frenarlos. Los millenials, pueden traer innovaciones a la organización, sin embargo también deben darse la oportunidad de aprender de los mayores, siendo humildes y aceptando que hay procesos que primero deben conocer antes de querer cambiar. La generación Z puede aportar su visión social a la empresa, así mismo, están dispuestos a aprender, pero deben estar más abiertos a aprender de voz a voz y no a través de una pantalla.

Si se logra sacar provecho de las fortalezas de cada generación, se genera diversidad dentro de la organización y un trabajo conjunto realmente enriquecido con la experiencia, adaptabilidad, innovación y creación constante de cada una de ellas.

Es por eso que en Desarrollando el Talento contamos con expertos que pueden ayudar a detectar estas fortalezas y áreas de oportunidad en la empresa de acuerdo a las brechas generacionales dentro de la misma, de igual manera, contamos con nuestro servicio de asesoría para la creación de un CV de impacto, en el cual ayudamos a impulsar las características generacionales para encontrar tu trabajo ideal.

¿Cómo retroalimenta un líder a los miembros de su equipo?

Ser un líder conlleva una serie de responsabilidades, de las cuales quizá Una de las más importantes es saber retroalimentar a un miembro del equipo cuando su desempeño no está siendo tan favorecedor como se espera. Sin embargo, brindar retroalimentación a un colaborador
puede llegar a ser incómodo y en ocasiones un poco complicado, pero puede ser más sencillo siguiendo algunos consejos.
¿Qué debe tomarse en cuenta al retroalimentar a un colaborador?
Primero que nada, es necesario recalcar que una organización es un sistema, de modo que si uno falla, afectará también al resto, es importante que los colaboradores comprendan este concepto.
También es necesario recordar que el papel de líder implica ser el guía dentro de la organización, la cabeza del equipo y no hay mejor forma de hacerlo que predicar con el ejemplo.
Otros consejos útiles para retroalimentar a un colaborador son:
1.- Evitar la ironía: este tipo de comunicación impide el dialogo, por lo tanto bloquea la búsqueda de soluciones.
2.- Felicitar en público, retroalimentar en privado: es necesario identificar el lugar y momento adecuado para retroalimentar, no avergonzar a los colaboradores fomentará su confianza en nosotros como líderes. Si es necesario retroalimentar a alguien lo mejor hacerlo en la oficina, o alejarlo del resto del equipo.
3.- Explicar por qué: no existe nada más frustrante que no saber por qué está mal lo que estás realizando, explicar a los colaboradores la importancia de realizar los procesos de manera adecuada ayuda a que no solo comprendan lo indispensable de realizar correctamente sus funciones, sino que también genera en ellos compromiso.
4.- Ser directo, pero no olvidar la cortesía: no debemos perder de vista el objetivo del o los comentarios que se realicen a un colaborador.
5.- Ser preciso: divagar, especular o dejar los comentarios a explicaciones abiertas puede generar confusión, es mejor ser conciso y explicar de manera clara cómo está afectando el desempeño del colaborar en las funciones de la organización.
6.- Buscar soluciones alternativas: Negociar con los colaboradores no significa restar poder, finalmente será el líder quien tenga la última palabra, pero escuchar las opiniones del equipo a un problema brinda siempre una nueva visión del mismo.
7.- Generar un compromiso de cambio: una vez que se ha encontrado la solución a una falla, es necesario repetir al colaborador que se ha comprometido a realizar a un cambio, terminar la conversación haciendo mención de los cambios que se han acordado de manera clara y precisa.

Finalmente, hay que recordar que no todo es malo, cuando sea necesario retroalimentar a un colaborador, es recomendable mencionar también sus logros y aciertos, sin perder la objetividad de lo que se desea cambiar.
¿Qué beneficios tiene corregir adecuadamente a los colaboradores?
Los beneficios son múltiples: se mejora el trabajo en equipo, se incrementa la lealtad y compromiso de los colaboradores, pero sobretodo, se genera un ambiente de trabajo agradable y de confianza, donde los miembros del equipo no solo aprenden de sus fallas, sino que generan una retroalimentación constante y buscan mejorar en sus labores.

¿Te sientes bien en tu trabajo?, La importancia del clima organizacional

¿Te sientes bien en tu trabajo?, La importancia del clima organizacional Diariamente, los trabajadores pasan una tercera parte del día (o más) dentro de su lugar de trabajo. Si pensamos detalladamente en esto, podremos notar que muchas personas pasan más tiempo en sus empleos que realizando cualquier otra actividad. Es por ello que es recomendable (y muy saludable) sentirse a gusto dentro del trabajo, sin embargo no siempre es así. Uno de los principales factores para la satisfacción en el trabajo es un buen clima organizacional dentro de la organización en la que se está trabajando. ¿Qué es el clima organizacional?
Este concepto se refiere al conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes dentro de una organización que son percibidas, sentidas o experimentadas por los colaboradores e influyen en su comportamiento.

La manera en que los supervisores se dirigen a sus subordinados, la comunicación entre las diversas áreas de la empresa, el manejo que se da a las incidencias, la manera en que se recibe a los nuevos colaboradores, la convivencia y el trato que existe entre compañeros; sirven para poner de manifiesto cual es el clima  organizacional de la empresa.

¿Por qué es importante el clima organizacional?
Pasar ocho horas (o más) en un mismo espacio puede llegar a ser tedioso, si además, durante todo ese tiempo se está inmerso en un ambiente de hostilidad, gritos, fallas en la comunicación, estrés y poca tolerancia, simplemente se vuelve horrible sobrellevar el día a día.

Es así como los colaboradores y supervisores se llenan de frustración, rabia e insatisfacción. En algunos casos, el personal abandona su puesto, dando paso a una rotación elevada, sin embargo, en otras ocasiones, los colaboradores; ya sea por motivos económicos o personales; permanecen en la empresa. Las malas relaciones entre el personal suelen traer consigo problemas en la operación de la misma, fallas en la comunicación que desencadenan en el inadecuado seguimiento de procesos, generando una cadena de errores en la producción, logística e incluso, en el trato al cliente.
Para la organización, esto se traduce en términos económicos, pues los procesos lentos, la baja productividad, la constante rotación de personal, la pérdida de clientes, todo genera gastos y pérdidas para la empresa.

¿Cómo se puede mejorar el clima organizacional?
La clave fundamental para un buen clima organizacional es la comunicación. Hacer que todos se sientan parte del equipo, escuchar a los colaboradores y fomentar el respeto dentro de la empresa son fundamentales para crear un ambiente agradable.

Si bien es cierto que una parte del clima organizacional depende de la organización misma de la empresa, de los jefes y directivos, como colaboradores también se puede contribuir a que este sea agradable.
Es necesario propiciar la comunicación tanto con compañeros como con supervisores, mantener una retroalimentación constante, proponiendo ideas, mencionando aquello que podría mejorarse; más aún, proponer soluciones a los problemas. Así mismo, generar confianza con el equipo de trabajo, convivir con ellos, sugerir proyectos de integración social, etc.

Cuando el lugar de trabajo es un sitio agradable, con personas con las cuales se tiene confianza, se puede charlar e incluso bromear, cuando existe un buen ritmo de trabajo, comunicación y retroalimentación con el equipo, entonces el trabajo se vuelve ameno, y las ocho horas son llevaderas e incluso divertidas.

¿Qué beneficios tiene un buen clima organizacional?
El principal beneficio es la retención de talento, pero también se incrementa la lealtad, compromiso y productividad de la organización cuando sus colaboradores se sienten a gusto en su trabajo.

Es por ello que en Desarrollando el Talento ofrecemos nuestro servicio de evaluación de clima organizacional, donde detectamos las principales áreas de oportunidad de la empresa y ofrecemos algunas estrategias para mejorar.