Bienestar en las empresas: Psicología Positiva y organizaciones

En la actualidad, el mundo laboral se encuentra en un constante cambio, las circunstancias y la tecnología han llevado a modificar la manera en la que solíamos trabajar y relacionarnos con nuestro entorno laboral.

Las barreras de espacio, tiempo e incluso cultura se vuelven cada vez más delgadas e irrelevantes al momento de buscar un empleo.

Pese a todos estos cambios, la actividad laboral sigue siendo un pilar importante en la vida de las personas, puesto que es una de las labores a las que se le dedica gran parte del día a día. Así mismo, ahora que el espacio físico ha perdido importancia dentro de las organizaciones, son las personas quienes adquieren este papel fundamental al momento de crear una identidad institucional.

Tomando en cuenta lo anterior, surge la necesidad de cuidar del capital humano, ya que son las personas quienes crean, desarrollan y consumen en las empresas, y es aquí donde entra en escena la Psicología Positiva.

¿Qué es la Psicología Positiva?

Se refiere a la investigación científica dedicad al estudio del funcionamiento óptimo de las personas dando énfasis a los aspectos positivos como el bienestar, la satisfacción, la esperanza, el optimismo y la felicidad. Su finalidad es descubrir, reforzar y desarrollar los recursos intra e interpersonales para favorecer el desarrollo óptimo de las personas, grupos y organizaciones. Es decir, busca la mejora en la calidad de vida.

En cuanto al área organizacional, Fred Luthans se considera el precursor de una nueva, inclinación, definiendo el Comportamiento Organizacional Positivo (COP). Aunque actualmente se emplea más la denominación de Psicología Organizacional Positiva (POP), que estudia el funcionamiento óptimo de las personas y de los grupos en las organizaciones, su gestión efectiva, así como optimizar y potenciar la calidad de vida laboral y organizacional.

La POP considera al colaborador no como un material, sino como una fortaleza de la organización, por lo que surge la necesidad de cuidar de él, ya sea en cuanto a su salud física, emocional y sus relaciones interpersonales.

La Psicología Organizacional Positiva busca crear planes y estrategias dentro de la empresa que permitan el funcionamiento óptimo de las personas y grupos dentro de la organización, así como la gestión efectiva del bienestar psicosocial en el trabajo y el desarrollo de organizaciones saludables. Desde este enfoque se percibe al trabajo no solo como una fuente de remuneración económica, sino como un espacio de crecimiento personal que contribuye a crear una identidad individual y social.

¿Por qué resulta importante?

Diversos estudios han demostrado que un colaborador feliz es más productivo, lo cual se ve reflejado en los resultados de la empresa. Las emociones positivas como el optimismo, gratitud y amor, son esenciales, así como el involucramiento o engagement en lo que se está haciendo. Las relaciones positivas con la familia, amigos, pareja, etc., son clave para ser feliz, tanto como aprender a desarrollar la capacidad de lograr éxitos. Todo esto permite estar presente en el aquí y el ahora, incrementando la concentración y por ello obteniendo mejores resultados.

Algunos aportes de la Psicología Organizacional Positiva:

Esta área de investigación ha brindado algunas aportaciones importantes al mundo laboral en los últimos años, tales como el Liderazgo Positivo, mismo que permite una mejora en la forma de guiar a un grupo hacia una meta; el concepto de Organización Saludable o Resiliente (HERO) o los métodos centrados en el empleado. Todo esto con la finalidad de mejorar la calidad de vida de las personas que conforman a las organizaciones.

Síndrome del impostor y búsqueda de empleo

Dentro del mundo laboral suele haber momentos en los cuales pareciera que nuestros esfuerzos no son suficientes y nos invade el miedo al fracaso. Este sentimiento es mucho más común de lo que muchos creen, tanto así que se le ha brindado un nombre: el síndrome del impostor.

Si bien no es una enfermedad mental reconocida dentro de los manuales oficiales de dicha área, el síndrome del impostor es definido como: un conjunto de sentimientos de insuficiencia que persisten incluso ante la información que indica que se trata de todo lo contrario. Se experimenta internamente como una duda crónica de sentimientos de fraude intelectual.

Se puede pensar que se trata de una condición poco común, sin embargo, de acuerdo  al  estudio  The impostor phonomenon, publicado en el International Journal of Behavorial Science, el 70% de las personas ha experimentado esta sensación en algún momento de sus vidas.

¿Qué comportamientos presentan las personas que lo padecen?

Perfeccionismo: Sus metas suelen ser demasiado elevadas e irreales, lo que los lleva a sentir frustración cuando no pueden conseguirlas. Así mismo, cuando obtienen los logros deseados, suelen restarles importancia y atribuirlo a factores externos y no a sus propios méritos.

Auto-exigencia: Los estándares con los cuales miden su desempeño son elevados y rígidos. Se presionan para trabajar más y mejor de manera constante, teniendo repercusiones en su vida social y personal, ya que dedican muy poco tiempo a otras esferas de su vida.

Sabiduría innata: Consideran que los conocimientos deberían formar parte de ellos de manera innata, cuando tienen dificultades para aprender algo nuevo, se consideran a sí mismos como un fracaso, ya que deberían saberlo o bien, aprender en el primer intento. Esto genera agotamiento mental y frustración.

Aislamiento: Pedir ayuda es considerado una señal de debilidad, por lo que suelen aislarse, por lo que tampoco suelen trabajar en equipo o recibir retroalimentación de los otros.

Sentimiento de ser un fraude: Consideran que deben ser los mejores en su área, y aún cuando lo logran tienen la sensación de no haberlo logrado de manera autentica, sintiendo que han estafado a quienes los rodean y que serán descubiertos.

Otros datos interesantes al respecto

Las estadísticas indican que las mujeres son más propensas a sufrir este síndrome, en gran parte por el impacto cultural sobre el género, en el cual ellas suelen tener mayores críticas por parte de otros, además de dar mayor peso a las mismas, esto de acuerdo a El informe encargado por Access Commercial Finance en Reino Unido.

De igual manera el 84% de los jóvenes de entre 18 y 34 años, pese a encontrarse recién iniciando en el mundo laboral, han experimentado esta sensación según revelo el estudio realizado en Reino Unido.  Así mismo, estudios realizados en Estados Unidos han señalado que al menos el 58% del personal del área de tecnología ha experimentado los síntomas de este síndrome en el último año.

¿Cómo afecta el síndrome del impostor la búsqueda de empleo?

Se ha estudiado la repercusión que tiene el síndrome en el desempeño laboral, encontrando que genera elevados niveles de estrés y en general se le correlaciona con el síndrome de Burnout. Sin embargo, cuando se presenta durante el proceso de búsqueda de empleo, sus repercusiones pueden ser aún mayores.

Los sentimientos de insuficiencia pueden verse reflejados al momento de armar un CV, restando importancia a los logros o experiencia obtenidos a lo largo de la trayectoria laboral. Así mismo, esto puede saltar a la vista de los reclutadores durante las entrevistas.

Los sentimientos de inferioridad, a su vez pueden generar desesperanza o la sensación de no ser contratado nunca por no ser lo suficientemente bueno para ocupar un nuevo puesto.

¿Cómo superarlo?

Existen estrategias que pueden ayudar a hacer frente a este síndrome:

Recuerda y reconoce tus logros: Crea una lista con tus principales logros a lo largo de tu vida, si es necesario pide a otros que te ayuden a recordarlos. Y plásmalos en tu CV.

Rodéate de amigos y seres queridos: A veces es necesaria la mirada externa para recordar aquellas fortalezas con las que contamos, de igual manera, comparte con ellos tus sentimientos y acepta los elogios recibidos.

No te compares: Recuerda que cada persona avanza a su propio ritmo y en condiciones diferentes.

Detectar los falsos errores: Somete a una evaluación los errores o fracasos que consideras que has tenido, entendiendo que la falta de excelencia no es en sí un error, ya que existe una amplia gama de grises (regular, bien hecho, satisfactorio, excelente, etc.)

Finalmente, si estos sentimientos persisten y afectan no solo a tu búsqueda de empleo, sino a otras áreas de tu vida, busca ayuda con un profesional de la salud mental.

En Desarrollando el Talento creemos firmemente que cada candidato cuenta con el potencial necesario para encontrar un empleo que lo ayude a su crecimiento personal y profesional, por lo que si has detectado que puedas estar experimentando este síndrome, lo que impide que tu búsqueda de empleo sea efectiva, puedes acercarte a nosotros y preguntar por nuestro servicio de Asesoría a Profesionales en Búsqueda de Empleo, donde te ayudaremos a detectar tus fortalezas y sacarles provecho para posicionarte en el empleo que deseas.

 

Cómo retener a los HIPO

Hace algunas semanas publicamos un artículo dedicado a explicar qué son los HIPO (High Potential) y por qué resultan pieza clave dentro de la organización. Sin embargo, no basta con saber identificar a estos colaboradores de alto potencial, ya que las capacidades y habilidades mostradas por ellos, suelen ser muy buscadas en el mundo laboral y es mucho mejor que su potencial se desarrolle dentro de nuestra empresa, que en la competencia.

Una de las características principales de los HIPO es la proactividad y deseo de crecimiento, el cual buscaran de manera constante y será de sus mayores motivadores.

Entonces, ¿De que manera podemos asegurarnos de mantener al talento dentro de nuestra organización?

  • Reconocerlos: Una vez identificados, es conveniente hacerlos participes de este reconocimiento mediante un refuerzo positivo, resaltar aquello que los ha hecho destacar y reconocer sus logros, buscando promover la comunicación de manera fluida, así como evitando caer en una actitud de exigencia.
  • Ofrecer incentivos: Una recompensa o incentivo no tiene que ser necesariamente monetario (aunque también es una estrategia aplicable), el reconocimiento de los logros y crecimiento de un colaborador también pueden estar conformados por las oportunidades de crecimiento, elogios y beneficios especiales, todo esto basado en los indicadores y objetivos alcanzados por este.
  • Presentar nuevos retos: Una de las principales causas por las que los HIPO abandonan su puesto de trabajo es porque este ha dejado de ser retador para ellos. Es por esta razón que resulta importante ofrecer nuevos retos que los ayuden a desarrollar nuevas habilidades, así mismo, recordar que dichas actividades no deben presentarse inculcando el miedo al fracaso, sino como parte de un proceso de aprendizaje.
  • Apoyar a trabajar en sus áreas de oportunidad: incluso el colaborador con mayor potencial cuenta con áreas a trabajar de manera personal y profesional. Una de las características de los HIPO es su apertura a la retroalimentación, por lo cual agradecerán conocer sus áreas de mejora y sobre todo, incrementaran su compromiso al contar con el apoyo de la empresa para poder trabajar en ellas.
  • Crear un plan de crecimiento: Saber hacia dónde y cómo dirigir a estos talentos es pieza clave en su crecimiento dentro de la empresa, por lo que lo ideal es trazar un plan que pueda irse ajustando a las necesidades de la empresa y los logros del colaborador.

Recuerda que son estos colaboradores los que lograran mantener a flote tu empresa ante las situaciones de adversidad y que serán los próximos líderes en un futuro próximo por lo que conviene invertir en ellos, retenerlos y sobre todo, seguir desarrollándolos.

Boreout: El aburrimiento en el trabajo

Durante los últimos años, mucho se ha hablado sobre el Bournout, o síndrome del quemado, a tal punto que se implementó la NOM 035 para que los colaboradores no tengan una sobrecarga de trabajo y mejorar el ambiente laboral, sin embargo, existe otra cara de la moneda, en la cual un colaborador puede sentirse aburrido; y por tanto desmotivado; en su empleo.

¿Qué significa Boreout?

El termino Boreout proviene de la raíz anglosajona Bore (aburrido en inglés), y podría definirse como la falta de interés de un colaborador para continuar en su puesto, o la ausencia de estímulos y retos profesionales.

Aburrirse en el trabajo puede ser algo común, en especial para aquellas posiciones cuyo nivel de actividad es elevado solo en determinadas ocasiones y depende de factores externos, tal como es el caso de los guardias de seguridad, cuya labor es mantenerse atentos y entrar en acción solo si ocurre un imprevisto, también podría aplicarse este ejemplo a los cajeros o recepcionistas de sitios poco concurridos, cuyas actividades dependen de la llegada de personas al establecimiento. Aunque en los casos anteriores, los colaboradores son conscientes desde un principio que sus labores son principalmente la observación y mantenerse alerta, por lo que no podría hablarse de boreout propiamente. Sin embargo, existen otras posiciones en las cuales una persona puede sentirse poco aprovechada; y por lo tanto poco valorada; sabiendo que puede hacer más por la empresa, pero siendo limitada por esta.

¿A qué se refiere?

Antes de que la pandemia nos obligara a trabajar desde casa, se hablaba de un “presentismo laboral”, en el cual se pedía a los colaboradores asistir a su lugar de trabajo y cubrir un determinado número de horas dentro del establecimiento, sin importar que las actividades que estaba realizando cubrían o no dicho tiempo. Esto causa una sensación de aburrimiento y hartazgo, en la cual hay que cubrir una rutina que genera poca satisfacción personal y una sensación desmoralizante. Y si bien, el home office ha hecho algunas modificaciones en cuanto a las horas de trabajo o lo que se puede realizar en esos “tiempos muertos”, esto no significa que el problema haya desaparecido.

Son muchos los colaboradores que consideran que su trabajo es apenas visible o importante para la pirámide de su empresa; y al hablar de trabajo remoto esta sensación puede aumentar, pues no existe (en muchos casos) una retroalimentación o interacción con el resto del equipo.

Todo lo anterior desencadena en una baja o nula identificación del colaborador con su empresa, teniendo un total desinterés por el crecimiento de esta, los logros o reconocimientos que pueda obtener, e incluso indiferencia ante los fracasos de la compañía.

¿Cómo se manifiesta?

El boreout se puede presentar como una infraexigencia del colaborador hacia sus actividades, las cuales son consideradas rutinarias y sin sentido. El aburrimiento y desinterés por las actividades son otros de los síntomas, así como sentimientos de vergüenza o de culpa por no estar logrando las metas profesionales que se desean, e incluso en algunos casos, pueden presentarse rasgos depresivos.

¿Cómo prevenirlo?

La prevención depende de factores tanto internos como externos. Siendo los internos la búsqueda de los colaboradores de incentivos que los ayuden a sentirse motivados e interesados en su trabajo, así como involucrarse en el trabajo en equipo. Mientras algunos de los factores de prevención externos (por parte de la empresa) son el fortalecimiento de la comunicación entre mandos medios y subordinados, y entre los compañeros del mismo equipo, para que estos no se sientan aislados o poco valiosos, así como la constante asignación de retos profesionales a los colaboradores.

 

 

Equipos ineficientes: Los principales errores dentro de un equipo de trabajo

Uno de los principales pilares de toda empresa es su equipo de trabajo, pues de este depende la eficacia de los procesos, la imagen que tendrá el cliente sobre la atención y calidad del servicio, el logro de objetivos y/o la calidad del producto final. El equipo de trabajo es el motor y corazón de la compañía, por lo que resulta importante que este sea eficiente al momento de realizar sus labores, sin embargo, existen diversos factores que pueden afectar el correcto desempeño de este.

En el artículo de hoy, hablaremos de algunos de los aspectos que podrían estar frenando a tu equipo de trabajo, y por lo tanto, también a tu empresa.

Mala comunicación

Las fallas en la comunicación traen consigo malos entendidos que pueden tener como resultado errores en los procesos y/o resultados. Así mismo, el tiempo que se invierte en corregir dichos errores, o simplemente en asegurarse de que el mensaje sea recibido por los otros, resta eficiencia y productividad al equipo de trabajo. Esto se vuelve especialmente importante al hablar de equipos de trabajo remotos.

Metas poco claras

Difícilmente podrá llegarse a un lugar si no se sabe a dónde va. Cuando el equipo no tiene claridad en sus metas, no hay objetivos a los cuales puedan aspirar, tampoco existe una forma de medir su desempeño y el trabajo ante dicha incertidumbre se vuelve poco fructífero e insatisfactorio. Lo mismo ocurre cuando no existen metas en común que puedan unir a los miembros del equipo.

Falta de confianza

Cuando no existe confianza dentro de un equipo de trabajo, los procesos se vuelven largos, ya que se invierte mucho tiempo en verificar que los otros hayan realizado de manera correcta su parte del trabajo, así mismo, esto influye para crear fallas en la comunicación, dificultando una adecuada retroalimentación sobre las mejoras que se pueden realizar.

Problemas personales

Muchas veces la línea entre lo personal y lo profesional puede ser muy delgada, lo que lleva a que cuando existen roces o conflictos entre los miembros del equipo, este termine afectando el trabajo. Cuando hablamos de relaciones interpersonales es casi inevitable que surjan desacuerdos cada tanto, sin embargo, es importante fomentar el dialogo y la búsqueda de acuerdos para su resolución.

Liderazgo ineficiente

Existen equipos de trabajo que bajo el liderazgo correcto son capaces de brillar, y por el contrario, con un líder poco comprometido, se convierten en un desastre total. Un liderazgo puede considerarse poco eficiente cuando tiene poco interés en las actividades del equipo, no traza metas claras, no se involucra en los procesos y resta importancia a los conflictos que surgen al interior del equipo. Resulta crucial asignar a un líder capaz de motivar y guiar a su equipo hacia metas claras.

Inadecuada distribución de tareas

En ocasiones las tareas y responsabilidades se encuentran distribuidas de una manera poco adecuada, cargando a ciertos miembros de excesivas responsabilidades mientras que otros tienen pocas actividades en sus manos. Esto genera también un desequilibrio en el compromiso de los miembros del equipo, pues algunos se sienten más valorados que otros dentro de la organización, lo que indudablemente se verá reflejado en su desempeño.

Si has detectado uno o varios de estos problemas dentro de tu equipo de trabajo, es momento de realizar algunos cambios para poder mejorar la eficacia de tu equipo.

Cómo detectar a los high potential en tu organización

Al estar al frente de una empresa, es común buscar que el mejor talento se una a ella, razón por la que los procesos de reclutamiento y selección de personal son tan importantes, sin embargo, hay otro punto que suele darse por sentado y se relaciona precisamente con las personas que ya están trabajando dentro de la organización.

Los High Potential (también llamados HIPO) son individuos de alto potencial, susceptibles a convertirse en los lideres de la empresa en los próximos años.

La importancia de estos colaboradores radica en que si ellos dejan la empresa, esto traerá consigo problemas a corto plazo como que la competencia esté quedándose con el mejor talento. Y también a mediano plazo, puesto que son estos colaboradores los que logran la productividad del equipo cuando la situación económica decae.

Un punto clave a señalar es que existe una diferencia entre los HIPO y los HIPE (High Performance, o alto rendimiento). Estos últimos son personas que tienen un buen desempeño en su trabajo, pero no desean asumir un rol de liderazgo dentro de la organización. Así mismo, los HIPE suelen hacer frente a las problemáticas o crisis que se les presentan, mientras que los HIPO, prevén dichas crisis y crean estrategias para que no se presenten.

¿Cómo identificar a un High Potential?

Los HIPO tienen las siguientes características:

  • Prevén y diseñan: Como ya se mencionaba anteriormente, los HIPO se adelantan, piensan en los problemas que podrían surgir a futuro y crean estrategias para evitar que se conviertan en una crisis.
  • Lideran: Tienen una condición natural de lideres. Van más allá de lo que se espera de ellos y lo logran con éxito.
  • Receptivos ante la crítica: Los HIPO reaccionan ante las críticas constructivas realizando un análisis, enmendando sus errores y buscando nuevas soluciones para mejorar su desempeño.
  • Visión global: Van más allá del bienestar propio o de su equipo, centrándose en el crecimiento de la compañía.
  • Aspiración: Tiene la aspiración y deseo de ser líder
  • Habilidad: Tiene la capacidad de seguir siendo efectivo y responsable en posiciones mayores.
  • Compromiso: Está altamente comprometido con la organización, su equipo y la cultura de la compañía.

Identificar y retener a los HIPO es una pieza clave para el crecimiento de la organización, puesto que los lideres que crecen y se desarrollan dentro de la estructura tienen un sentido de compromiso mayor que aquellos que llegan del exterior, pues se apropian de la cultura de la empresa e impulsan a su equipo a seguir con dicho compromiso.

 

 

Mantener la productividad en época navideña

Estamos a solo un par de días de la navidad y posteriormente la llegada de un nuevo año, en estos días de fiesta, la mayoría se concentra en comprar regalos, preparar la cena navideña y en general, resulta complicado concentrarse en las actividades laborales, por lo que la productividad en las empresas puede llegar a verse afectada.

La sensación de que se está llegando al final del año y ya nada importa hasta enero puede traer consecuencias para las organizaciones, es por ello que es primordial hacer uso de algunas estrategias que mantengan a los colaboradores motivados y concentrados a pesar del ambiente festivo, y hoy traemos algunas sugerencias para lograrlo.

Programas de gratificación:

Está comprobado que cuando los colaboradores se sienten motivados y felices, su productividad es mayor. Cerrar el año reconociendo los logros y esfuerzos de cada uno de los miembros del equipo ayuda a que durante esta época, mantengan dicha motivación.

No es necesario que esta gratificación sea de tipo económico; puede ser un regalo, un reconocimiento o un beneficio adicional durante las fechas (salir antes, entrar tarde, un día extra de descanso, etc.) Este tipo de incentivos, además de motivar, incrementa la fidelidad de los colaboradores y refuerza su compromiso con la empresa.

Reuniones de enfoque:

Antes de las fiestas, realizar una reunión con cada uno de los colaboradores y determinar los objetivos que debe cumplir antes de finalizar el año ayudará a mantener a todos enfocados. Así mismo, se recomienda realizar una segunda reunión en enero para analizar los objetivos alcanzados y las metas individuales de cada colaborador en el nuevo año.

Metas de año nuevo:

Similar al punto anterior, con la diferencia de que en este caso se busca crear metas conjuntas para la empresa. Revisar los resultados del año y analizar los errores de los cuales se puede aprender.

También es un buen momento para hablar de los nuevos proyectos que se han planteado en la organización y la importancia de ellos, haciendo a todos los miembros del equipo partícipes de ellos.

Enseñar organización efectiva del tiempo:

En medio de los festejos y todos los pendientes antes de cerrar el año, puede resultar complicado organizarse, especialmente cuando este año ha sido tan diferente del resto, por esto se pueden dar algunos consejos a los colaboradores para el manejo de su tiempo, por ejemplo:

  • Hacer una lista diaria de actividades
  • Priorizar actividades urgentes o de mayor importancia
  • Hacer uso del método pomodoro (bloques de trabajo de 25 minutos y pequeños descansos)
  • Hacer uso de recordatorios o alarmas

Con estos consejos podrás mantener el enfoque de tus colaboradores aún en época navideña y lo mejor de todo es que se pueden realizar tanto si en tu empresa se encuentran laborando de manera presencial, como si tu equipo está en home office.

Finalmente concluimos este artículo deseando una Feliz y productiva Navidad a todas las empresas que han confiado en nosotros. Un abrazo y nuestros mejores deseos por parte de todo el equipo de Desarrollando el Talento.

Sentido de pertenencia: ¿Tus colaboradores aman a la empresa?

Si amas lo que haces, no tendrás que trabajar un solo día en tu vida. ¿Alguna vez has escuchado esta frase?… Podría sonar un poco utópica, sin embargo, es completamente cierta. No se refiere a que no tendrás que levantarte temprano y dedicar horas de esfuerzo a una actividad laboral, sino a que cuando te desempeñas en algo que realmente disfrutas, esto no se siente como trabajo, no es una obligación, es más bien un placer. Es como si te pagaran por divertirte y ser apasionado, ¿Podría existir algo mejor?

¡Seguramente no!

Además, está comprobado que sentirse bien el trabajo, mejora la productividad de los colaboradores, entonces, ¿Por qué no hacer que amen fervientemente sus empleos, pero no solo eso, sino que enamoren de su empresa?

Si eres un empresario interesado en incrementar la lealtad de sus colaboradores, un líder que desea que los miembros de su equipo se comprometan en sus actividades o un colaborador con iniciativa que desea ver a su empresa crecer, no puedes dejar de leer este artículo.

El proceso de enamoramiento comienza en una fase muy temprana, en este sentido podríamos decir que una entrevista laboral es muy parecida a una primera cita. Tanto el reclutador (representando a la empresa) como el candidato, buscan en el otro cualidades que empaten con lo que están buscando, piensan en la posibilidad de una relación a largo plazo y como esto podría resultar.

Es por ello que en este paso es importante ser consciente de las fortalezas de la empresa, de que es lo que puede ofrecer a sus candidatos y cómo podrían empatar sus valores con los del futuro colaborador.

Es muy probable que si los valores y objetivos de ambos están en sintonía, la relación laboral avance, teniendo un ingreso y en ocasiones un periodo de prueba, que podría compararse con las primeras salidas de un par de enamorados. Los dos se conocen con mayor detalle, analizan los pros y contras de seguir juntos. Si existen beneficios como una buena remuneración económica es probable que el recién llegado, opte por quedarse, sin embargo, también puede enamorarse del ambiente laboral, los conocimientos que está adquiriendo, la forma de trabajo de la empresa, sus instalaciones, su horario, etc. Y esto, a su vez, hará que el colaborador se esfuerce por permanecer en su nuevo empleo.

Cuando la relación se ha vuelto más estable, pueden saltar a la vista algunos aspectos negativos; como en toda relación; llevando a cuestionar su decisión, sin embargo, si los positivos tienen mayor peso, lo más probable es que no piensen en abandonar la empresa, y busquen la manera de sentirse más cómodos en su trabajo, creando así una relación laboral duradera.

¿Cómo saber si los colaboradores aman a la empresa?

Existen una serie de cuestionamientos que nos pueden ayudar a conocer el sentido de pertenencia que tienen los miembros del equipo para con la empresa, por ejemplo:

  • ¿Empatizan con los valores y filosofía de la empresa?, ¿Los llevan a cabo en su vida diaria?: Cuando la vida personal y laboral se complementan, existe coherencia y armonía para el colaborador.
  • ¿Qué imagen tienen y proyectan los colaboradores sobre la empresa?: Cuando hablan de su trabajo con otras personas, cómo describen a la empresa, recomiendan a otros trabajar ahí, o por el contrario, les piden que no lleven su CV a las oficinas
  • ¿Cómo es el clima laboral?, ¿Cómo son las relaciones entre compañeros, líderes y directores?: Es un ambiente agradable, a los colaboradores les agrada compartir el día a día en sus actividades, trabajan en equipo y en general el tiempo en oficina resulta agradable, o por el contrario, es más bien un campo minado en el que todos se atacan entre sí.
  • ¿Cómo se sienten los colaboradores?, ¿Se saben importantes dentro de la organización?: Existe reconocimiento a los logros y esfuerzos, saben la importancia de sus funciones, o se sienten desechables, sabiendo que en cualquier momento podrían ser despedidos

Tras leer estas preguntas, ¿Qué piensas?, ¿Amas tu empresa?, ¿La aman los miembros de tu equipo?

Si detectaste que el enamoramiento es poco o nulo, quizá sea momento de empezar a invertir en tus armas de seducción laboral, las cuales no tienen que ser costosas, muchas veces el salario emocional agrega ese “algo” que puede conquistar a tus colaboradores: horarios flexibles, convenios que brinden beneficios (descuentos en cine o negocios locales), capacitación continua, reconocimiento verbal o escrito, etc.

En Desarrollando el Talento creemos que TODOS merecemos estar profundamente enamorados de nuestro empleo y empresa, es por ello que ofrecemos nuestro servicio de consultoría a las empresas que deseen conquistar a sus colaboradores, para que así puedan convertirse en su gran e inolvidable amor de por vida.

¿Cómo retroalimenta un líder a los miembros de su equipo?

Ser un líder conlleva una serie de responsabilidades, de las cuales quizá Una de las más importantes es saber retroalimentar a un miembro del equipo cuando su desempeño no está siendo tan favorecedor como se espera. Sin embargo, brindar retroalimentación a un colaborador
puede llegar a ser incómodo y en ocasiones un poco complicado, pero puede ser más sencillo siguiendo algunos consejos.
¿Qué debe tomarse en cuenta al retroalimentar a un colaborador?
Primero que nada, es necesario recalcar que una organización es un sistema, de modo que si uno falla, afectará también al resto, es importante que los colaboradores comprendan este concepto.
También es necesario recordar que el papel de líder implica ser el guía dentro de la organización, la cabeza del equipo y no hay mejor forma de hacerlo que predicar con el ejemplo.
Otros consejos útiles para retroalimentar a un colaborador son:
1.- Evitar la ironía: este tipo de comunicación impide el dialogo, por lo tanto bloquea la búsqueda de soluciones.
2.- Felicitar en público, retroalimentar en privado: es necesario identificar el lugar y momento adecuado para retroalimentar, no avergonzar a los colaboradores fomentará su confianza en nosotros como líderes. Si es necesario retroalimentar a alguien lo mejor hacerlo en la oficina, o alejarlo del resto del equipo.
3.- Explicar por qué: no existe nada más frustrante que no saber por qué está mal lo que estás realizando, explicar a los colaboradores la importancia de realizar los procesos de manera adecuada ayuda a que no solo comprendan lo indispensable de realizar correctamente sus funciones, sino que también genera en ellos compromiso.
4.- Ser directo, pero no olvidar la cortesía: no debemos perder de vista el objetivo del o los comentarios que se realicen a un colaborador.
5.- Ser preciso: divagar, especular o dejar los comentarios a explicaciones abiertas puede generar confusión, es mejor ser conciso y explicar de manera clara cómo está afectando el desempeño del colaborar en las funciones de la organización.
6.- Buscar soluciones alternativas: Negociar con los colaboradores no significa restar poder, finalmente será el líder quien tenga la última palabra, pero escuchar las opiniones del equipo a un problema brinda siempre una nueva visión del mismo.
7.- Generar un compromiso de cambio: una vez que se ha encontrado la solución a una falla, es necesario repetir al colaborador que se ha comprometido a realizar a un cambio, terminar la conversación haciendo mención de los cambios que se han acordado de manera clara y precisa.

Finalmente, hay que recordar que no todo es malo, cuando sea necesario retroalimentar a un colaborador, es recomendable mencionar también sus logros y aciertos, sin perder la objetividad de lo que se desea cambiar.
¿Qué beneficios tiene corregir adecuadamente a los colaboradores?
Los beneficios son múltiples: se mejora el trabajo en equipo, se incrementa la lealtad y compromiso de los colaboradores, pero sobretodo, se genera un ambiente de trabajo agradable y de confianza, donde los miembros del equipo no solo aprenden de sus fallas, sino que generan una retroalimentación constante y buscan mejorar en sus labores.